Así será el mercado laboral del futuro

29 enero, 2010

Beatriz Elías y Tamara Vázquez – Expansion & Empleo

El escenario laboral de la próxima década debe afrontar desafíos como el paro, el envejecimiento de la población, un modelo productivo obsoleto y una tasa de temporalidad que no tiene visos de reducirse en el medio plazo. La tecnología permitirá configurar equipos de trabajo globales, en los que los profesionales ‘freelance’ y las políticas de movilidad internacional cobrarán protagonismo.

 En los próximos diez años, el mercado de trabajo afrontará notables transformaciones, que no siempre se traducirán en un avance de las condiciones laborales. Para empezar, el escenario en materia de creación de empleo parte de una situación desoladora. En apenas tres años, el mercado nacional ha retrocedido hasta sus niveles de 1993, cuando la tasa de paro rondaba el 20%, y los pronósticos de los analistas para la próxima década son poco alentadores.

Por una parte, según un informe presentado esta semana por Caixa Catalunya, el empleo perdido desde el inicio de la crisis económica no se recuperará hasta entrado 2016. “Y esto en el mejor de los casos, es decir, si se consigue que a partir de 2011 se vuelvan a crear unos 300.000 puestos de trabajo por ejercicio“, matizan sus autores. Además, la esperanza de acabar con la contratación temporal, que ha sido la principal -y casi única- vía de flexibilidad de las empresas para adaptarse a las necesidades de una economía globalizada y competitiva, parece una pretensión casi utópica, aunque existen varias propuestas encaminadas a paliar este tipo de contratación. Por ejemplo Sandalio Gómez, profesor del IESE, defiende la creación de un nuevo tipo de contrato estable, con una duración de entre cinco y diez años, y con una indemnización pactada previamente entre empresario y trabajador.

Claude Viala, consejero delegado de MOA BPI Group, cree, además, que en los próximos diez años el mercado de trabajo sufrirá una importante transformación. «La crisis actual ha mostrado los límites del modelo de desarrollo español, basado en industrias que requieren mucha mano de obra y en sectores tradicionales, como el de la construcción. Por eso, algunas zonas afectadas por la desvinculación industrial tendrán que reconvertirse para atraer negocios de mayor valor añadido».

Por otro lado, la población del planeta envejece a un ritmo imparable y en un “proceso sin precedentes en la historia de la humanidad”, de acuerdo con las conclusiones del último informe de la división de población de Naciones Unidas. Una de cada nueve personas tiene hoy más de 60 años, y los investigadores del estudio esperan que esta situación afecte a uno de cada cinco habitantes en el año 2045.

En este contexto, los expertos defienden que la población inmigrante cobrará un nuevo protagonismo laboral. “Sin mano de obra extranjera, será imposible que España mantenga su nivel medio de PIB“, advierte Krista Walochik, presidenta de Norman Broadbent. Almudena Corral, directora general adjunta de Ray Human Capital, coincide con este planteamiento y relaciona el nuevo papel del trabajador inmigrante con la escasez de talento: “La integración de los profesionales extranjeros cualificados en las organizaciones será absoluta y, sin duda, a medio plazo se convertirán en recursos imprescindibles y muy valorados”, explica. En su opinión, “los cambios demográficos que se están produciendo en España van a requerir no sólo captar trabajadores procedentes de otros países, sino optimizar su retención”. En concreto, España y el resto de países desarrollados verán como, en los próximos cinco años, Colombia, Brasil, India, Oriente Medio y China se convertirán en los grandes receptores de talento.

En consecuencia, la movilidad internacional resultará clave en los próximos años. Pablo Sánchez, director de Catenon, cree que las compañías tenderán a internacionalizarse cada vez con más intensidad, y apuesta por la dispersión geográfica de los equipos de trabajo: “Las herramientas de reuniones virtuales y las videoconferencias fomentarán que la empresa tenga profesionales en todo el mundo, aumentando su productividad a un menor coste”.

Uno de estos perfiles que posibilitan la movilidad es el freelance. “Son personas experimentadas que trabajan para varias empresas a la vez en posiciones de línea o ejecutivas por un tiempo reducido”, explica Walochik. No es una figura nueva porque se trata de un trabajador autónomo, pero va a despuntar en los próximos años, ya que ofrece mayor flexibilidad, más posibilidades de conciliación y permite aprovechar todo el bagaje profesional acumulado.

Además, el freelance encaja con el modelo de organización del futuro que Marta Romo, socia directora de Innopersonas, define como redarquía, “una estructura opuesta al tradicional modelo de jerarquía, que es capaz de abordar los conflictos de forma global y en la que todos los agentes involucrados forman parte del problema y de la solución“. En este nuevo paradigma “lo importante no es la profesión, sino la carrera profesional, la trayectoria y tener un perfil más versátil para ser empleable”, añade Romo.

Para las organizaciones, además, supone un ahorro, ya que estos trabajadores son más asequibles que la contratación en plantilla. Sin embargo, existen reticencias a declarar esta figura laboral como el trabajador del futuro: “Los profesionales freelance adquirirán un papel muy importante y, sin duda, serán recursos muy valorados y absolutamente necesarios, pero el pilar de los equipos de trabajo seguirán siendo los empleados que forman parte de las plantillas y que representan los valores de la organización. La implicación y la vinculación de un trabajador en nómina no es la misma que la del freelance, y esto es fundamental para garantizar el éxito en el desempeño“, expone Almudena Corral.

Otro colectivo que reforzará su papel en el próximo decenio es el de la mujer. De hecho, a finales del año pasado, el paro masculino superaba ya al femenino.

Esto hará que el modo de trabajar varíe y que los valores de las féminas imperen en las empresas. “Las mujeres están siendo verdaderos agentes de cambio en el mercado laboral y en la sociedad. Están modificando el concepto milenario de los roles masculino y femenino. Ellas quieren flexibilidad en los horarios, en los tiempos y en los ciclos de vida”, apunta Anna Mercadé, asesora del presidente de la Cámara de Comercio de Barcelona y creadora del Observatori de la Mujer. El aumento de la presencia de la mujer se deberá, para Marta Romo, a que “el modelo de gestión masculino basado en el control, la independencia y la competición no va a tener sentido porque los nuevos cambios sociales reclaman flexibilidad, equilibrio y conceder más importancia a las emociones“.

No obstante, estos cambios no se darán de la noche a la mañana y Mercadé advierte de que “el gran reto de las mujeres en estos próximos años es conseguir el cambio en las estructuras para acceder a la dirección de empresas y la igualdad salarial”. De la misma opinión es la socia directora de Innopersonas, quien cree que “en diez años no se habrá llegado a la plena igualdad, pero se habrán eliminado muchas barreras, como la diferencia de sueldos o la ocupación de puestos directivos“.


Se acabó el trabajo ‘para siempre’

29 enero, 2010

 Tino Fernández – Expansión & Empleo

La lealtad a la empresa, la idea de compromiso o los ciclos de permanencia en las organizaciones cambian drásticamente en un nuevo escenario sociolaboral en el que la estabilidad laboral desaparece y los trabajos tienden a ser casi por proyectos.

El mundo laboral ha cambiado últimamente mucho más rápido de lo que lo hizo en el pasado. La recesión ha precipitado transformaciones vertiginosas, y una de ellas es la nueva relación entre empleado y empleador, basada en el hecho de que el colocarse se acabó. Las dinámicas de otros tiempos desaparecen y los ciclos de permanencia en las organizaciones se acortan; se imponen nuevos conceptos de lealtad a la empresa, de carrera profesional y de compromiso o de prioridades personales y profesionales.

La mayor parte de los trabajos que eran una garantía de éxito y seguridad a comienzos de este milenio han desaparecido de las listas de las ocupaciones que más crecen, y la dificultad para encontrar un empleo seguro se da efectivamente si nos referimos a un empleo estable en el tiempo.

Resulta cada vez más difícil orientar a los candidatos para que encuentren estabilidad en el mismo puesto, porque esta ha dejado de existir. Eliminada la perdurabilidad, los trabajos tenderán a ser casi por proyectos. Cristina Simón, decana del grado de Psicología de IE University, explica que, “en el caso de los profesionales no cualificados habrá ciclos forzados por la dinámica del mercado. Sólo los muy cualificados decidirán sus propios ciclos”.

Jesús Echevarría, director de selección de Adecco Professional, coincide en que “hace veinte años primaba la estabilidad, pero ahora el candidato es consciente de las reglas del juego y de la realidad de un mercado que cambia a un ritmo brutal. La estabilidad es necesaria, pero a los candidatos les interesa más el desarrollo del proyecto profesional”.

Para Ignacio Bao, presidente de Bao & Partners, “la sociedad evoluciona y los empleados tienen cada vez menos apego a sus trabajos. Antes, la relación entre empleador y empleado era de por vida. Ahora la media de duración no llega a cinco años. Todo esto se transmite a las organizaciones, y hay cada vez más gente que se siente abierta a diferentes opciones y a moverse en el mercado”.

El desempleo de los jóvenes de 16 a 20 años en mercados como el estadounidense ha alcanzado tasas no conocidas desde 1992, y esto hace que revisen sus nociones acerca del mundo del trabajo, y que piensen en clave emprendedora para salir de una situación en la que las empresas tradicionales nada o poco pueden hacer. Muchos adolescentes han sido testigos de un periodo de recesión en el que los despidos en las compañías en las que trabajaban sus padres están a la orden del día. Esta generación de jóvenes ya no asocia la seguridad laboral y financiera con la idea de trabajar en una compañía tradicional. Los emprendedores desean ser felices en su trabajo.

Han visto a sus padres en compañías impersonales que no han tenido en cuenta la trayectoria ni el sacrificio. Por eso rechazan ese modelo y buscan uno propio.

Montse Ventosa, directora de Employee Branding, señala que “los jóvenes no asocian el compromiso a una marca, sino a un proyecto. La iniciativa de reinventarse, de salir de la crisis, les va a enganchar más que a los senior. Estos últimos tienen una división del trabajo y de la vida personal más marcada. El joven quiere ser él mismo en su trabajo; por eso se advierte una tendencia emprendedora”.

Ventosa añade que “la división del trabajo hizo que la persona se convirtiera en parte de un proceso. Esta línea será insostenible en el futuro. Necesitamos ser ‘parte de’ y que el empleo añada sentido a nuestra vida. Esa separación del trabajo en partes no se puede aplicar en la economía del conocimiento”.

En ese nuevo escenario del mercado laboral aparecen tendencias como la del happyshifting, que implica la máxima defensa de la idea de que vivimos en una nueva era, en la que debemos estar decididos a buscar la felicidad a través del trabajo, que se convierte en fuente de sentido para nuestras vidas.

Los happyshifters han podido tener algún momento de duda en el que han cuestionado su carrera, lo que están haciendo, el modelo de mercado laboral o la organización de su empresa. Pero en vez de huir, deciden cambiar su compañía o se van de ella para crear una propia.

En este sentido Pilar Jericó, socia de InnoPersonas, aporta el concepto de los estados de flujo: “Quien se encuentra en ese estado está absorto en su actividad y siente una enorme satisfacción; trabaja para ser feliz, con capacidad de realización y satisfacción personal antes que de ganar dinero”. Cuando ocurre esto, hay un resultado para la empresa: “Con este compromiso, la persona tiene un 57% menos de posibilidades de dejar la compañía, y se esfuerza un 87% más”.


Las claves para dejar huella

28 enero, 2010

Ángela Méndez

Según Andrés Pérez, si se decide a convertir su nombre en una marca, hay algunos puntos que deben definirse antes de actuar.

1. Definición de posicionamiento. ¿En qué entorno quiere obtener un lugar? ¿En el empleo actual? ¿Cómo experto? ¿Como imagen de marca de su empresa?

2. Establecimiento de objetivos. ¿Qué meta pretende alcanzar? ¿Un ascenso? ¿Reputación como especialista?

3. Definición de oferta personal. ¿Qué me hace útil y relevante? ¿Qué consigue mi cliente al seleccionarme? ¿Qué beneficio sacan mi empresa, mis clientes y mi entorno de mis cualidades?

4. Generación de confianza. Soy un buen profesional, pero ¿por qué tendrían que confiar en mí? ¿Cómo pruebo que lo que digo es cierto? ¿Cómo demuestro que no estoy vendiendo aire?

5. Diferenciación. Cuando se habla de marca se asocia a diferenciación, pero esto no quiere decir ser “raro” o extravagante, sino que se trata de ser percibido como alguien que se distingue por hacer las cosas mejor.

6. Comunicación. Es el momento decisivo, porque en él hay que darse a conocer y hacer visible tu oferta. Hay tres niveles:

– Corto alcance. Es el ‘uno a uno’. Se trata de las relaciones personales directas, las redes sociales o la charla del café con el jefe y los compañeros.

– Medio alcance. Es el ‘uno a varios’. Son las conferencias, charlas, presentaciones o cualquier forma de dirigirse a un grupo.

– Largo alcance. Es el ‘uno a todos’. Implica el uso de internet (blogs, redes sociales), vídeos, herramientas 2.0), pero también son artículos en prensa, libros o aparición en medios.


2010: es tiempo de talento

28 enero, 2010

Francisco Puertas – 5 dias

Francisco Puertas cree que las empresas, a pesar de la crisis económica, han de trabajar para posicionarse en el mercado como marca empleadora, generando compromiso y motivación.

Será 2010 el año de la recuperación de la economía en España? Una cuestión que no tiene respuesta fácil, pero lo que sí podemos asegurar es que la crisis económica ha provocado que muchas empresas se hayan visto obligadas a aplicar una estrategia de supervivencia basada en una reducción extrema de sus costes y gastos, en una optimización de sus estructuras y en una reducción de su fuerza laboral hasta lo imprescindible. Y también estamos seguros de que en el momento que se produzca la recuperación de la economía, el talento será una de las palancas críticas en el crecimiento de las organizaciones.

Éstas pueden ser tres reflexiones a considerar de cara al nuevo año: empiece a planificar su fuerza laboral pensando en el contexto futuro. Es conveniente formularse la siguiente cuestión: ¿tiene su actual plantilla las capacidades y habilidades adecuadas y necesarias para afrontar el momento en el que comience a restablecerse la economía? Es probable que las capacidades que las compañías requerían a su plantilla en el momento de su incorporación años atrás, no sean las más necesarias en las próximas fases del mercado. Tengamos en cuenta que lo que se va a producir en términos de mercado será un restablecimiento de la economía en un contexto completamente diferente al que estábamos anteriormente, y quien piense que será capaz de restablecer su anterior statu quo sin más, se equivoca. Un ejemplo claro es la revolución que la recesión ha provocado en los puntos de venta de las empresas de distribución y cómo el comportamiento de los clientes está afectando hoy a la forma de actuar de los fabricantes, dado el peso que la marca blanca está tomando en los lineales. La cuestión es si la recuperación económica será capaz de restablecer la situación anterior y que el consumidor vuelva a los hábitos de compra anteriores. La respuesta es sencilla: el nuevo entorno se consolidará y exigirá fórmulas de actuación innovadoras de los fabricantes para hacer frente a esta nueva situación.

Su talento también está en estado de alerta. Todos somos conscientes de que en el actual contexto económico existen ya muchos y buenos profesionales en plena búsqueda activa de trabajo, a la espera de que se les presente una buena oportunidad para su recolocación en un mercado laboral en recesión. Pero si bien hay que estar atentos al mercado y las oportunidades que ofrece, no podemos olvidar a nuestro talento actual, y lo que ocurrirá si en estos momentos las empresas no somos capaces de ilusionar y comprometer a nuestro talento clave en el actual contexto económico. No tenga la menor duda de que si no ha sido capaz de generar el compromiso y la motivación necesaria en estos momentos de incertidumbre económica, su actual talento estará en estado de alerta y en busca proactiva de nuevas oportunidades en el momento que despegue la recuperación. Si las prioridades de su empresa han estado únicamente orientadas a aspectos como reducción de costes, búsqueda de sinergias y mejora de productividad, dejando en el olvido su factor más crítico, el factor humano, no espere ni un minuto. Empiece hoy mismo. Busque generar valor y posicionamiento de su marca, como marca empleadora. A veces no tenemos en cuenta que el objetivo de los departamentos de marketing y comunicación es tratar de dar valor a la marca desde todos los ámbitos. Y uno de ellos es trabajar para buscar el reconocimiento y la atracción como marca/empresa empleadora en el mercado laboral, para cautivar a sus potenciales empleados. En este punto la colaboración entre los equipos de marketing y recursos humanos es esencial. Hay que dotar de significado a su marca para que consiga cautivar a su potencial mercado laboral y trabajar para darle realismo y coherencia a los mensajes por los que queremos ser reconocidos como marca empleadora.

En relación a los canales de comunicación, hoy es necesario asegurarse de que el área de recursos humanos está presente en la nueva generación de comunicación electrónica y redes sociales. Las tecnologías Web 2.0 son un medio potente para atraer en especial a los jóvenes candidatos. Por último, hay que tener presente que la gestión de atraer el talento no es una actividad exclusiva del equipo de recursos humanos, sino que hay que invitar activamente a participar en los procesos a los principales directivos de las compañías. Su involucración genera mucha credibilidad en los potenciales candidatos y transmite confianza. Conseguir el mejor talento debe ser una de las máximas prioridades de la alta dirección. Recuerde: “Talent eats strategy for breakfast”.


Tú eres tu propia marca

26 enero, 2010

Ángela Méndez

La mejor carta de presentación para acceder y progresar en el mercado laboral es uno mismo, lo que hace y lo que dice. Esto es la marca personal, una herramienta cuya clave reside en aportar valor, ser coherente y cumplir con lo que se acuerda.

La huella que dejamos en los demás a través de lo que hacemos y decimos es nuestra marca personal, o lo que en términos ingleses se denomina personal branding. “Es la idea clara y poderosa que viene a la mente cuando otra persona piensa en ti”, resume Andrés Pérez Ortega, especialista en esta materia. Es decir, es una carta de presentación que, bajo el paraguas del nombre y los apellidos, transmite nuestros valores, creencias, sentimientos, habilidades y talento y que actualmente cobra más importancia porque facilita el acceso y progreso en el mercado laboral. Luis Huete, profesor del IESE, piensa que conseguir esta seña de identidad es como una cuenta corriente: “Los ingresos son las actuaciones valiosas, y los reintegros, aquellas mediocres”. En realidad, se trata de una carrera de fondo, “no puedes permitirte errores”, apunta Pérez.

Este sello personal no está ligado al hecho de ser una figura pública; no hace falta ser Madonna, Gasol o Nadal. Para Sergio Bulat, editor de Empresa Activa y autor de El arte de inventarse profesiones, “no hay que confundir ser famoso con tener una marca personal. Para ello, el nombre tiene que aportar algún valor añadido, que será lo que le permita durar en el tiempo”.

Impacto en los resultados

Esta tendencia a crear tu propia marca está ya presente en muchos profesionales que han aguzado su ingenio y venden sus conocimientos, valía, contactos y coherencia como valores intrínsecos. Ahora las empresas demandan: personas autónomas, con ganas y capaces de crear aportaciones imprescindibles. Con este panorama no sólo se está incrementando el número de freelance, sino que las organizaciones los requieren para realizar funciones concretas.

Javier Martín de la Fuente, consejero delegado de la firma de ‘outplacement’ Personas, señala que “las empresas buscan a quien sea capaz de aportar un valor que impacte en la cuenta de resultados. Todos tenemos que vendernos como profesionales y no como un producto asociado a una tarjeta”.

Para Eric Bradlow, profesor de márketing y director adjunto del proyecto de medios interactivo de Wharton, la gestión de una marca comienza con el conocimiento de uno mismo. Bradlow asegura que “lo importante es que tenga coherencia”. Y es que el mayor peligro es no hacer lo que se dice, no cumplir con lo que se ha pactado. Por eso tener vocación es el primer paso para que la marca sea conocida, reconocida, reputada y convertir las intenciones en acciones concretas.

Un aviso: en este márketing personal, lo importante no es tener un millón de amigos o escribir todo lo que se hace en Twitter y tener miles de seguidores. Los que esgrimen una marca, ¿son expertos porque están en todos los sitios o están en todos los sitios porque son expertos? La reflexión de Huete es bastante contundente: “La gente que está en todas partes lo está porque le sobra el tiempo. El énfasis en venderse demasiado es contraproducente. El exceso de publicidad suele predecir un cierto carácter narcisista”.


¿Cómo darse cuenta de que llegó el momento “ideal” para cambiar de trabajo?

26 enero, 2010

Cecilia Nova – iProfessional.com

En un año en que se presume que el mercado laboral estará más activo, ocho de cada diez argentinos están decididos a buscar nuevos horizontes laborales. Pero ¿qué señales indican que ya es hora de dar el salto? ¿Conviene contarle al jefe la necesidad de cambio? Sepa qué aconsejan los expertos.

“Solía ser Gonzalo de Google y empecé a tener la necesidad de ser Gonzalo Alonso”. Con estas palabras, el ejecutivo mexicano -que llegó en 2006 a la Argentina para hacerse cargo de la operación local y regional del megabuscador- sintetiza el salto que dio en su carrera profesional luego de transitar durante 15 años las arenas del mundo corporativo.

En base a su experiencia, el ex hombre de Google –hoy emprendedor y coautor del flamante libro “La revolución horizontal”- cuenta que no hubo una sola razón por la cual cambió de trabajo sino que existieron varias causas que lo fueron llevando a tomar la decisión de dejar la compañía.

Y, al respecto, enfatiza: “Lo más importante es que las personas que te rodeen estén de acuerdo con lo que estás haciendo. En mi caso, primero lo consulté con mi pareja y seres queridos. Y cuando una noche llegué a mi casa con todas las cajas, no fue una sorpresa. Era un momento muy esperado desde hacía tiempo. No me volví hombre de circo de la noche a la mañana sino que ya venía entrenando a los leones.”

La transición que atravesó Alonso es un lugar común en el que suelen caer, en algún momento de la vida profesional, la gran mayoría de los ejecutivos.

Y en un 2010 en el que, según coinciden los especialistas y consultores sondeados por iProfesional.com, el mercado de trabajo estará más activo, crecerá la cantidad de profesionales que se animen a dar un volantazo en sus carreras.

Es que, en un contexto de mayor reactivación económica, habrá más búsquedas por parte de las empresas y, por lo tanto, un incremento de las oportunidades laborales.

“Este año habrá más ejecutivos que se enfrenten a este dilema ya que en épocas de expansión se estimula el grado de insatisfacción de la gente por su trabajo porque empieza a pensar que en otro lugar puede estar mejor remunerada. Habrá mucho movimiento de personas que no se sienten conformes con el lugar en el que están y que quieren cambiar”, asegura Daniel Rosales, director de la Escuela Latinoamericana de Coaching (ELAC).

De hecho, un relevamiento realizado por la consultora de Recursos Humanos HuCap durante fines de noviembre y diciembre entre 449 encuestados, anticipa que ocho de cada diez personas están decididas -y cuatro de la siete en el corto plazo- a buscar nuevos horizontes laborales durante el 2010.

Cuando llega el día “D”

Pero ¿cómo darse cuenta de que llegó el momento de cambiar de trabajo? Para Cristina Mejías, directora de CM Sociología y especialista en transiciones de carrera, “la idea aparece cuando el índice de satisfacción se reduce. Típicamente, la gente se cuestiona su carrera laboral: ¿Está en armonía el “qué” hago con el “quién” soy? “

El planteo –según explica Mejías- se observa principalmente en las crisis de mediana edad o cuando se ha permanecido en una misma empresa o puesto por mas de cinco o seis años.

En esta misma línea, el headhunter y socio-director de Oxford Partners Rubén Heinemann enfatiza que uno de los aspectos que hay que mirar es el ciclo de cada ejecutivo en una compañía.

¿Cuánto tiempo es un ciclo? Si bien no se puede establecer una medida matemática, Heinemann manifiesta que “en general son entre siete y ocho años en una misma empresa.”

Dicho lapso de tiempo no significa ni que el ejecutivo se tiene que ir ni que lo van a despedir, pero es un tiempo ideal para hacer un “balance del alma” y pensar si es momento de mirar afuera o de poner el contador en cero y empezar otra vez puertas adentro de la organización.

“No hay una razón científica pero siete años es una buena cantidad en la que se puede crecer, se conoce bien la cultura de la compañía y a su vez a uno lo conocen, se ha podido equivocar e incluso recuperarse de los errores”, manifiesta Heinemann.

De acuerdo con Martín Sandoval, director de MS Coach, “es una sensación interna que por lo general se traduce en falta de motivación, de expectativas y sensación de que se llegó a un techo o se cumplió un ciclo dentro de la organización.”

En su opinión, la decisión de cambiar de empleo puede deberse a varios motivos, que pueden ser:

  • Estrictamente laborales, como aburrimiento o agobio en las mismas tareas que antes se hacían con entusiasmo
  • La necesidad de desarrollar proyectos de manera independiente
  • Económicos, al comprobar que en el mercado se está pagando más por la misma posición.

Un test que no falla

Gloria Cassano, directora de la consultora de Recursos Humanos homónima, advierte que “hay gente que se aferra a su trabajo porque tiene una autoestima baja y poca seguridad en sí misma para arriesgar un cambio.”

Y añade: “Si bien cuando del ingreso económico depende una familia se hace difícil, aún así, la imposibilidad de cambio está estrechamente relacionada con la baja autoestima y con la capacidad de soportar levantarse todos los días de mal humor y dedicarle diez horas, o más, a aguantar tareas o personas que hacen sentir mal.”

A modo de test, Cassano plantea que si alguna persona se siente identificada con cuatro o más de las situaciones descriptas a continuación, le llegó la hora de buscar otro empleo, sabiendo que parte del tiempo que trabaja lo tendrá que dedicar a entrevistas y evaluaciones.

  1. Cuando no tiene ganas de ir a trabajar
  2. Cuando de diez horas, ocho está a disgusto
  3. Cuando no se valora su trabajo
  4. Cuando el clima laboral acrecienta su mal humor
  5. Cuando está convencido de que puede hacer más de lo que se hace y sabe que no le darán la oportunidad en ese lugar
  6. Cuando su jefe no lo considera
  7. Cuando su sueldo es bajo comparado con el mismo perfil en otras empresas o en la que está trabajando.

Cambios en la fase I

En diálogo con este medio, Heinemann destaca que “también existen situaciones específicas, especialmente en la primera etapa profesional que va de los 25 y 35 años, en las que uno tiene que estar mirando cuánto se está aprendiendo y si en el lugar donde está tiene espacio para crecer o no. Esta es la prueba ácida.”

Así, en los primeros años, es normal que un profesional cambie de trabajo, porque seguramente esté atravesando una etapa de experimentación. Pero una vez que madura, va a poder ver con mayor claridad qué es lo que realmente le gusta y disgusta del trabajo y a partir de ahí decidir si conserva o no el empleo en cuestión.

“Lo peor que puede hacer una persona es quedarse en un lugar en el que no le gusta lo que está haciendo. No hay dinero que pague esto”, enfatiza, a modo de advertencia, el ejecutivo de Oxford Partners.

Un mundo de sensaciones

En el caso de Gonzalo Alonso, fueron “muchas las sensaciones y razones personales” que lo llevaron a dejar el sillón principal de Google.

Entre los motivos, el ejecutivo destaca su necesidad de empezar a expresarse acerca de todo el conocimiento que había adquirido en una forma más personal, tener sus propios emprendimientos, las ganas de escribir un libro y su falta de tiempo para hacerlo, “los 15 años de vida corporativa sin parar” y los sueños que venía “pateando” porque siempre la prioridad era la compañía.

“Cuando me encontré ante esta situación, fue una clara señal de que estaba dejando de lado cosas que en realidad tenía muchas ganas de hacer”, recuerda Alonso. Y reconoce: “Se que soy un privilegiado, porque no todo el mundo tiene la oportunidad de hacerlo.”

Al ex ejecutivo de Google le llevó alrededor de un año y medio madurar la idea de su salida. Sin embargo, este tipo de decisiones pueden tomar hasta incluso tres años, analista incluido.

Y si bien reconoce que no le fue nada fácil “recalibrar”, advierte que hay ciertos espacios y momentos que recuperó y que ya no está dispuesto a cambiar. Además, en su cabeza deambula la idea de escribir un segundo libro.

¿Hablarlo con el jefe?

Alonso recuerda que mientras él procesaba la idea, en Google se estaban dando muchos cambios y no tenía un jefe directo con quien poder charlar acerca de lo que le sucedía. A pesar de esta imposibilidad, optó por contárselo a un compañero al que le tenía la suficiente confianza, quien lo ayudó mucho.

“Las personas que me rodeaban fueron implacables recordándome que a ese nivel de trabajo no podía flaquear. Como líder, esperan de ti un determinado nivel de energía, de horas en el trabajo e imagen, y flaquear en estos aspectos es una señal de que algo te está pasando”, se confiesa Alonso.

Y concluye: “Es verdad que puedes estar atravesando una situación personal que no sea buena. Pero no era mi caso. Yo estaba empezando una transición de esas en las que te empiezas a preguntar seriamente qué es lo que quieres de tu vida y hacia dónde te mueves. En mi caso estaba clarísimo que era una decisión de vida.”

Heinemann cree que siempre existe una pareja, un amigo o alguien de confianza con quien charlar este tipo de situaciones. “Hay que hablarlo con un tercero”, recomienda.

Ante la consulta de iProfesional.com, Mejías aconseja a los ejecutivos “siempre” intentar hablar con el superior. No obstante, aclara que esto no significa que convenga hablar todo ni ser abiertos en un cien por ciento.

“Lo sugerible es que el ejecutivo pregunte si hay previsto alguna alternativa de “cambio” en sus tareas diarias. Podría ser, por ejemplo, otra área u otro tipo de trabajo. En definitiva, mi consejo es que le deje implícita al jefe la necesidad de cambiar”, concluye la especialista en transiciones de carrera.


Steve Jobs, las claves del éxito

21 enero, 2010

Hoy colgamos un video de Steve Jobs con el discurso de apertura de curso en Standford en el año 2005.

Os invitamos a disfrutar del contenido que es un  repaso genial por su trayectoria vital basado en tres relatos personales:

1)    Conectando los puntos en la vida :  Partiendo de su paso fugaz por la Universidad en la que nunca se graduó nos cuenta que vistas con la perspectiva del paso del tiempo nuestras decisiones adquieren un especial sentido. Hay que confiar en quemlos puntos se conectarán en el futuro y hacer caso a nuestra intuición.

2)    Amor y Perdida:  La salida de Apple de la que fue creador y su posterior regreso son un motivo para explicar que lo que le mantuvo vivo en los momento de crisis y vacío fue creer en el trabajo que hacía, su amor por lo que hacía y nos invita a buscar lo que realmente amamos tanto en el trabajo como en nuestras relaciones.

“El trabajo va a llenar gran parte de tu vida y la única forma de estar realmente satisfecho es hacer lo que consideréis un trabajo genial y la única forma de tener un trabajo genial es amar lo que hagáis. Si aun no la habéis encontrado seguid buscando, no os conforméis”

3)    Muerte: “Si vives cada día como si fuera el último algún día tendrás razón”. “Si hoy fuera el último día de mi vida, ¿ querría hacer lo que voy a hacer hoy?.

“Vuestro tiempo es limitado así que no lo gastéis viviendo la vida de otro, no os dejéis atrapar por el dogma que es vivir según los resultados del pensamiento de otros. No dejéis que el ruido de las opiniones de los demás apague vuestra propia voz interior y lo más importante, tened el coraje de seguir vuestro corazón y vuestra intuición; de algún modo ellos ya saben lo que tú realmente quieres ser. Todo lo demás es secundario”

 Y el mensaje final : “Stay hungry, stay foolish” “Seguid hambrientos, seguid alocados”

 Un verdadero relato vital y personal en código coach, a disfrutarlo!!!!