EL DIRECTIVO COACH

Estaba leyendo una nota técnica del IESE sobre Fundamentos del coaching (DPON-67) escrita por Arantxa Larburu y Stven Poelmans y me parece interesante compartir con vosotros, clientes y amigos de CT Coach Code,  el apartado sobre “El coach interno, específicamente, el directivo coach” que como bien sabéis es uno de nuestros temas  preferidos de formación. Os recomiendo la lectura de la nota que encontraréis en IESE PUBLISHING (http://www.iesep.com/).

“Los líderes del pasado eran tomadores de decisiones y asignadores de recursos (…) Se veía a los empleados como herramientas y recursos para el logro de los objetivos de la organización.  Los líderes actuales desarrollan personas, construyen relaciones y preguntan:” ¿Cómo puedo ayudar a que esta persona sea más valiosa como individuo y que lo sea también para todos nosotros?”1. Tal y como Bartlett y Ghoshal establecen, “el cambio filosófico (del rol del directivo) requiere que estos vayan más allá de la estrategia, de la estructura y los sistemas, y que simultáneamente se centren en la misión de la compañía, los procesos y la gente”2 De esta forma, el coaching se posiciona como una de las competencias clave del liderazgo en nuestros días; es mucho más que una mera herramienta o técnica de recursos humanos, es una metodología de trabajo que abre el diálogo en la organización (diálogo de aprendizaje) y facilita el desarrollo individual y profesional.

El directivo coach no debe dejar de dirigir, sino que debe ir más allá orientando, estimulando y potenciando a sus colaboradores. Esta nueva forma de ver la función directiva y el liderazgo implica el desarrollo de nuevos estilos de comunicación, de habilidades interpersonales, de competencias en definitiva que le permitan relacionarse de manera efectiva y comprometerse con el aprendizaje y desarrollo continuo de sus colaboradores. Es más, “el coach natural de un empleado es su superior jerárquico, porque es la persona que, en principio, conoce mejor sus aptitudes y áreas de mejora, y le puede orientar y proporcionar experiencias profesionales adecuadas a sus necesidades de desarrollo”3. Parte de la labor del directivo coach es encontrar oportunidades de mejorar para su coachee. Es precisamente la cercanía del trabajo diario la que le permite estar presente en todas las fases de aprendizaje y mostrar su apoyo en los momentos necesarios, asegurándose que el comportamiento aprendido se convierte en hábito y se transfiere a su puesto de trabajo como una competencia consolidada.

El gran desafío del directivo coach es saber distinguir entre su papel como juez evaluador del desempeño de su colaborador, lo que le convierte en una persona distante y objetiva, y su papel como coach en el que es necesario ser una persona cercana y empática. Muchos directivos no saben cambiar entre estos dos roles, y respetarlo muchas veces es mejor que forzar al directivo que sea algo que no puede o quiere.” (…)

1 Goldsmith, M., L.Lyons y A. Freas, “Coaching for leadership”, Jossey Bass, San Francisco, 2002

2 Barlett, c. y S. Ghoshal, MIT Sloan Management Review, vol 43, 2, invierno 2002

3 Cardona, P., “El coaching en el desarrollo de las compeencias profesiionales”, en “ Coaching directive: desarrollando el liderazgo, Fundamentos y práctica del coaching” Ed. Ariel, Barcelona, 2004

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