Headhunters, ética y conflicto de interés

Hemos encontrado un artículo procedente de Perú que nos alerta sobre los peligros de dispersión profesional de algunas consultorías y colegas varios que es perfectamente trasladable a nuestra querida España y lo transcribimos en su integralidad.

¿La práctica profesional de ocupar el máximo de especialidades posibles para garantizar los ingresos en un momento de crisis independientemente de la capacitación profesional es éticamente aceptable? Estamos observando este fenómeno con alguna frecuencia en las áreas de outplacement y de coaching.

Señores, la polémica está servida.

Headhunters, ética y conflicto de interés

Fernando Guinea

Como consecuencia del crecimiento económico, la mayoría de sectores o industrias se han visto favorecidos, entre ellas la de servicios profesionales especializados. En respuesta a este “boom” económico y al recambio generacional en las estructuras de las empresas, muchos ejecutivos mayores de 50 años de la generación baby boomers han ingresado a proveer servicios especializados como una manera inteligente de mantenerse activos y generando ingresos a través del aporte de su valiosa experiencia.

Es aquí donde los compradores deben ser cautelosos y diferenciar entre “aves de paso” que buscan comprar un flujo de caja hasta recolocarse en una posición de dirección estratégica versus especialistas de larga data profesional en constante actualización. Igualmente, hay que tener cuidado al contratar consultoras que ofrecen una amplitud de servicios bajo la modalidad de one-stop-shopping que los dispersa (no se puede ser especialista en todo) y hace perder efectividad a la promesa de valor del servicio, y traen a la memoria aquellos ungüentos mentolados que “alivian todo pero no curan nada”.

Como dictan los códigos de ética de las firmas líderes o asociaciones de servicios profesionales más respetadas del mundo, la consultoría de servicios profesionales de primer nivel no admite falta de independencia ni conflicto de intereses. Producto del “relajo” de los códigos de ética y la “flexibilización” de la moral, no está lejos el recuerdo de los grandes fraudes financieros de compañías como Enron, Arthur Andersen, Tyco, WorldCom, y en la última crisis financiera, Bernard Maddof, los cuales seguramente con el tiempo servirán como guiones cinematográficos en la industria de Hollywood.
Con más rigurosidad que nunca se deben hacer respetar los códigos, buscando regulación adecuada y efectiva. El conflicto de intereses lleva a “servir a dos amos”. Por ejemplo, una misma firma no puede brindar servicios de consultoría o contabilidad y ser el auditor de la misma compañía; ser el abogado de una parte y miembro del tribunal arbitral en la misma disputa; el gerente de producción y el gerente de control de calidad; el valorizador del vendedor y asesor del comprador, y así muchos ejemplos más.

¿Hunting o capacitación u outplacement?

Llevando estas reflexiones a la práctica del executive search o headhunting; por ejemplo, una firma que ofrece capacitación para ejecutivos de alto nivel y mantiene servicios “conexos” de reclutamiento por Internet y además de hunting de ejecutivos no estaría actuando adecuadamente; o cuando bajo una misma marca u otra (bajo terceros), se ofrece el servicio de outplacement o de recolocación de ejecutivos a la vez. En el primer caso, ¿debería la empresa contratante enviar a capacitar a sus ejecutivos para que, una vez identificados, la firma “conexa” los seduzca y los “jale”? Y en el segundo caso, ¿la empresa contratante de un servicio de hunting debería incorporar en su terna finalista para un puesto a quienes esa empresa provee de servicios de outplacement? El primer cliente (de hunting) busca al mejore ejecutivo del mercado, el segundo (de outplacement), colocarse a toda costa.
La tentación de “matar dos pájaros de un tiro” es grande, pero la posibilidad de que coincida la necesidad del primer cliente con los intereses del segundo es mínima. Nótense, además, las presiones de rentabilidad de corto plazo, ya que mantener a un ejecutivo en un programa de recolocación u outplacement cuesta mucho (ocupa sitio y servicios); de manera que resulta más conveniente montar una línea de producción continua y “rotar el inventario” (entran por outplacement y salen por hunting); en detrimento de la objetividad del proceso de hunting que busca al mejor talento, casi siempre entre quienes están activos en el mercado.
Si no existiera este potencial conflicto de intereses, las escuelas de dirección de las universidades más prestigiadas del mundo estarían brindando el servicio de headhunting hace mucho tiempo, y las grandes firmas de executive search tendrían en su portafolio de servicios el de outplacement (ninguna de las top 10 mundiales lo tiene). Justamente, no los tienen porque las “murallas chinas” no son suficientes ni sostenibles y la tentación de “cruzar la línea” es grande.
Una iniciativa interesante para regular estas prácticas sería la constitución de la Asociación de Empresas Profesionales de Recursos Humanos que vele por una actuación exenta de conflictos de intereses bajo estándares internacionalmente aprobados. Finalmente, es importante que el mercado conozca en esencia el funcionamiento de estas prácticas profesionales, y procure que cada una de ellas cumpla su rol en beneficio de la transparencia y la competitividad empresarial

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