Liderar el cambio para salir de la crisis

Antonio Delgado – Director de Towers Watson.

Superar la crisis depende de acciones de terceros como políticos y agentes económicos. Al menos es el eco que, desde distintos actores sociales, se suele reflejar en los medios. Pero, ¿y si nos planteamos qué podemos hacer cada uno de nosotros, desde nuestra función?

Según cómo comprendamos la crisis pensaremos en unas soluciones u otras. Para unos, el origen tiene un tinte esencialmente económico “ajeno” (especulación, asunción de riesgos excesivos, ingeniería financiera…). Para otros, es consecuencia de un “estilo de vida” basado en exacerbar el individualismo y los valores materiales (sobreconsumismo, cultura del pelotazo…), frente a otros más adaptativos como colectividad interrelacionada. Si consideramos estas razones, la solución no puede venir únicamente de la mano de ajustes regulatorios y económicos. Todos, en algún grado, tenemos algo que hacer. Podemos adaptar nuestro comportamiento, logrando mejoras a ojos de los demás y dando ejemplo, liderando el cambio e impulsando una espiral positiva en nuestra empresa.

Ahora pensemos en recursos humanos. como referente en la gestión de las personas. ¿Qué podemos hacer desde la función para liderar ese cambio que nos saque de la crisis? A mi modo de ver, existen dos retos, la eficacia y la eficiencia, y tres niveles de intervención: organizacional, grupal e individual.

El primer reto es ayudar a la empresa a potenciar su eficacia. Para ello, recursos humanos debe imbuirse de la estrategia (Objetivo, Visión, Valores…), de cara a alinear las capacidades requeridas. Además, recursos humanos puede ser un agente del cambio “aguas arriba”, facilitando una actualización del enfoque estratégico para el contexto emergente, más global e interrelacionado que nunca. Una combinación de visión innovadora y capacidad crítica es la clave para replantear las grandes preguntas: para qué estamos aquí, cómo queremos ser vistos,etc… y encontrar las respuestas adecuadas. Un segundo reto es ayudar en la mejora de “cómo se hacen las cosas”, incrementando eficiencias. No hablo únicamente de optimización de costes, sino de una reflexión más global que nos permita reinventar el “cómo hacer lo que hay que hacer”. Existen costes a corto y a largo plazo, monetarios y no monetarios (en imagen, reputación…).

Podemos contribuir a mejorar la eficacia y eficiencia organizativas interviniendo a 3 niveles:

1. Organizacional. Asegurando que la razón de ser de la Organización responde de forma innovada, competitiva y con valor diferencial a las demandas del entorno. Supone actualizar las capacidades y los sistemas que la organización requiere para alcanzar el Objetivo. Ayuda mucho el desarrollar un liderazgo visionario.

2. Grupal, logrando grupos autónomos pero interdependientes, con criterio y capacidad de autorregulación así como con orientación a trabajar en red, buscando sinergias para multiplicar el valor final aportado. Es clave dinamizar una cultura de colaboración, mediante un liderazgo relacional y cohesivo, cuestionándose cómo y en qué mejorar, en un clima de apertura, confianza y respeto mutuos.

3. Individual. El reto es lograr que cada empleado se dedique vocacionalmente a lo que más le gusta, mejor puede y sabe hacer para que, cada uno, con sus mejores ilusiones y recursos, contribuya con un valor diferencial. Éstas son habilidades propias de un liderazgo desarrollador, que potencie la expresión del talento más genuino de cada individuo, logrando así una organización imparable

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