Feelings Management. La gestión de los sentimientos organizativos

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El comportamiento irracional es frecuente en personas y organizaciones. Muchos de nuestros comportamientos son inconscientes. También las organizaciones cuentan con ángulos oscuros o al menos no plenamente racionales.

Lograr un adecuado equilibrio en la paradoja razón-sentimientos en la que se mueven personas e instituciones es muy recomendable. Los sentimientos son importantes, porque intensifican nuestras tendencias, pero es un error considerar que proporcionan por sí mismos indicación sobre los fines.

Los sentimientos son como los gatos domésticos, que cuando son bien entrenados resultan de grandísima compañía, pero cuando no se les adiestra pueden volverse contra su dueño. Los sentimientos son irracionales en su origen, pero parcialmente armonizables con la razón. Formar sentimientos no significa anularlos. Precisamente porque se reconoce su relevancia se les toma en consideración y se les pide que contribuyan al correcto desarrollo de las organizaciones.

Que las personas con quienes trabajamos desarrollen al máximo sus potencialidades no depende exclusivamente de nosotros, pero sí también de nosotros. El querer no puede aprenderse como se aprende la lógica, pero puede cultivarse desde un punto de vista sistémico, global; es decir, desde la perspectiva que incluye la formación de la persona en su conjunto.

Las personas y las organizaciones, de forma explícita o implícita, tienden a imitar modelos preexistentes. La mayor parte de las veces los paradigmas en los que “nos miramos” tienen limitaciones que procuramos superar, tratando de encontrar cada uno su propia senda, tanto en lo personal como en lo profesional.

Al emplear el modelo antropomórfico que vengo proponiendo –entender las organizaciones según el paradigma de la persona-, se obtienen elementos extraordinarios para la mejora de las organizaciones. Estas, al igual que las personas, se entusiasman y se deprimen, se alegran y se entristecen, exultan y se hunden.

Ese es el motivo que me llevó hace tiempo a plantear la necesidad de estudiar la Gestión de la Voluntad organizativa y también la Gestión de los Sentimientos de la organización. Se trata de encontrar caminos que pongan a disposición de todos los implicados en una organización mecanismos que faciliten el desarrollo integral de las personas a la vez que las organizaciones también alcanzan sus fines.

La mismísima Gestión del Conocimiento únicamente alcanza pleno sentido dentro del modelo antropomórfico. De otro modo corre el riesgo de “quedarse coja”. Quien realmente piensa es la persona, y sólo como metáfora puede afirmarse que las organizaciones lo hacen.

La alegoría admite ser aplicada de forma global y no sólo parcial: una organización no sólo “piensa”, sino que también quiere y siente. No será suficiente con Gestionar el Conocimiento, es preciso también que directivos y empleados — cualquiera de los partícipes (stakeholders)— contribuya al buen desarrollo tanto de la voluntad como de los sentimientos del equipo. Esa gestión será particularmente difícil, porque los sentimientos de la organización son, lo mismo que en las personas, sensibles. Influyen mucho en el funcionamiento habitual y en las decisiones que se tomen.

En algunos surge instintivamente una especie de miedo a que cualquier actuación en el ámbito de los sentimientos pueda ser considerada como una manipulación. Paralelamente, tanto personas como organizaciones desearían conocer qué medios han de poner para mejorar su felicidad y eso exige, de manera primordial, ser capaz de gestionar los propios sentimientos, que son los que mayormente nos proporcionan o no la calidad de vida buscada.

Somos nuestras ilusiones, nuestros anhelos, nuestros proyectos. Cito a Kierkegaard: “no será olvidado quien fue grande en este mundo, y cada uno de nosotros ha de ser grande a su manera, siempre en proporción a la grandeza del objeto de su amor (…). Cada uno de nosotros perdurará en el recuerdo (…) en relación a la grandeza de su expectativa: uno alcanzará la grandeza porque esperó lo posible y otro porque esperó lo eterno, pero quien esperó lo imposible, ése es el más grande de todos”.

Muchas son las medidas que pueden tomarse para gestionar adecuadamente los sentimientos organizativos. Entre otras, las siguientes:

1. Transmitir únicamente lo que los demás pueden asumir.
2. No descargar “tormentas” o inquietudes interiores ante quienes nada pueden hacer para resolverlas.
3. Decir siempre aquello que ayuda.
4. Comunicar con claridad, huyendo del doble lenguaje, de las “agendas ocultas”.
5. Manifestar entusiasmo por las ventajas ajenas, superando la envidia que en algunos producen los éxitos ajenos.
6. Mantener la visión positiva en las situaciones difíciles. De diez amenazas sólo se cumple una. Preocuparse por las diez y trasladar esa intranquilidad a los demás es superfluo y dañino.
7. Aceptar que no todo puede salir bien, que el mundo no está hecho a nuestro gusto.
8. Aceptar que los demás tienen visiones de la realidad que no coinciden con la propia y que no por eso están equivocados.
9. No empeñarse en medirlo todo. ¿Cuánto vale el buen tono en una oficina? Quizá no sea mesurable, pero en el corto, el medio y el largo plazo la cuenta de explotación se ve afectada positivamente.
10. No pensar que los demás son enemigos, o prejuzgar sus malas intenciones. Ser ingenuo puede facilitar exceso de confianza; ser quisquilloso aleja del trato sincero y productivo.

Las organizaciones hoy en día reclaman directivos que sepan conectar positivamente, de forma optimista, con la gente que con ellos trabajan. Si ese vínculo falla, la más sólida de las empresas acabará por venirse abajo. Cuando funciona, y no se pierde de vista la Cuenta de Explotación, a pesar de las borrascas que se sucedan, el éxito estará asegurado.

2 respuestas a Feelings Management. La gestión de los sentimientos organizativos

  1. Hernán Alfonzo dice:

    yo considero neceario el equilibrio en cualquier aspecto de lo cotidiano o incluso lo no cotidiano. Aca, refiriendome hacia una organizacion encuentro como una condicion el equilibrio adecuado entre mis sentimientos, feelings managements, y mi razon formando un vinculo dentro de la organizacion permitiendo el buen funcionamiento de esta

    • CTCoachCode dice:

      Gracias Hernán por tu comentario. Es muy alentador ver que los artículos en código coach te ayudan a reflexionar y a situarte en la organización. Esperamos leerte de nuevo.

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