La revolución de los contactos

Equipo y Talento

La web 2.0 está cambiando las metodologías de captación de talento hasta el punto de convertirse en el canal preferido por muchas empresas. Para los candidatos, se trata de herramientas cómodas y de fácil actualización, que permiten un acceso directo y rápido a personas claves en los organigramas corporativos.

Para las empresas, un sistema rápido y relativamente económico de acceder no solamente al candidato que quieren, sino al que podrían necesitar en el futuro e incluso al que no está buscando trabajo. Sin embargo, la web 2.0 no ha inventado nada nuevo: los contactos siempre han sido una fuente valiosísima para progresar profesionalmente. La diferencia está en la rapidez, el alcance y la efectividad con que se establece este networking del siglo XXI.

Hace una década, cuando aparecieron los primeros portales de empleo y se daba un giro de 180º a las metodologías de reclutamiento, pocos podían imaginar que estábamos simplemente ante el inicio de una verdadera revolución. La entrada en escena de la web 2.0 la ha hecho posible y, ya hoy, los expertos afirman que quien no utiliza las redes sociales como herramienta de búsqueda se sitúa en clara desventaja frente a otros candidatos. “Estamos ante un cambio de paradigma –afirma Daniel Pérez, director general de Xing España–. Antes las personas eran lo que decían sus currículos, ahora son lo que ellos y otros dicen de ellos mismos. La red profesional aporta más valor al candidato y es ahí dónde está la diferencia: frente a enviar un CV sin saber quién lo va a recibir, XING permite interaccionar y obtener más información de las personas que están detrás de la marca corporativa”.

La web 2.0 ha puesto de plena actualidad la forma más ancestral de encontrar empleo: los contactos. En Estados Unidos, por ejemplo, el 34% de los trabajadores contratados son seleccionados gracias a un contacto, según un estudio de la consultora Career-X Road. Está demostrado que los amigos, familiares y conocidos pueden ser la mejor agencia de colocación y la web 2.0 ofrece una nueva manera, más sofisticada, de hacer networking: mucho más que un enchufe, un excelente boca-oreja, una red de aliados que establecen una relación win to win. “Las referencias personales son más valiosas que cualquier CV, por muy bien redactado que esté –afirma Ana López Bellmont, gerente de RR HH de Indra–. Antes, todos los profesionales de un sector conocían los nombres de los grandes gurús de su ámbito de actividad, pero no tenían contacto directo con ellos. Ahora puedes presumir de estar en su lista de contactos o pertenecer a su club de fans”.

A estas alturas, pocas consultoras y departamentos de Recursos Humanos dudan de que estemos ante mucho más que una moda. El papel de las redes sociales será clave en los procesos de reclutamiento y comportará un cambio absoluto en las maneras de ver y contemplar al candidato. “Las redes sociales son una importante fuente de reclutamiento para consultoras y empresas de selección, por la gran cantidad de información que ofrecen. Pero no sólo en lo referente a datos académicos o profesionales, también se pueden ver los intereses profesionales que persigue el candidato por los grupos de opinión en los que participa y por el tipo y cantidad de contactos que forman su red –explica Sonia González, Product manager de Randstad–. En muchos casos, se ofrecen “referencias” o recomendaciones que, aunque siempre deben ser contrastadas, son una información adicional interesante”. España es el segundo país de la Unión Europea por penetración de estas comunidades: casi tres de cada cuatro internautas son usuarios de las redes sociales, que ya acaparan el 22,4% del tiempo de navegación en internet, según el informe “La Sociedad de la Información en España 2009” de la Fundación Telefónica. Sólo el año pasado, la utilización de estos sitios en nuestro país creció un 500%, siguiendo los pasos marcados por otros países pioneros. “Las redes sociales tienen un papel protagonista en Estados Unidos, Alemania o Canadá, donde las empresas las utilizan de forma habitual en sus búsquedas de personal cualificado. En España, a pesar de existir una tendencia clara al alza, su uso es ostensiblemente inferior”, afirma Iván Sala, CEO de SNTalent, una consultora especializada en e- Recruitment.

Diversidad de soportes

La búsqueda de empleo on line no sólo se centra en las redes profesionales, como Xing, LinkedIn o Viadeo, sino que se ha trasladado incluso a las comunidades sociales, como Facebook o Tuenti.

“Sin embargo, sólo las redes profesionales son una forma nueva de encontrar empleo y candidatos –puntualiza Carmen Sanfeliu, manager de Organización, Formación y Selección de Vodafone España–. Lo demás son maneras nuevas de “pasar la voz”, algo así como soportes publicitarios en los que se amplifica la noticia de que una empresa tiene una posición abierta. Pero, en sí mismas, no pueden convertirse en sustitutas de un portal de empleo o de la propia página de empleo de la compañía”.

Una de las herramientas más completas que ofrecen las redes profesionales a los departamentos de Recursos Humanos son los grupos corporativos, donde puede integrarse el career site de la empresa con todas las ofertas de empleo. “Pero al margen de estas comunidades, Xing tiene funciones como la búsqueda avanza- da de perfiles (por empresa, sector, puesto…), las recomendaciones o la sugerencia automática de ofertas en el perfil del usuario según sus intereses –explica Daniel Pérez–. Todo esto permite llegar más fácilmente al candidato pasivo, que no busca trabajo porque ya lo tiene, pero puede estar dispuesto a afrontar nuevos retos”. Tanto empresas como consultoras de recursos humanos se están lanzando plenamente a la creación de comunidades de opinión propias o grupos corporativos dentro de las redes sociales, sobre todo profesionales. “Se construyen redes más extensas e interesantes, se invierte tiempo, esfuerzo y dinero en mejorarlas, potenciar su uso y sacarles el máximo rendimiento posible. Tienen un gran potencial por explotar, así que todavía darán mucho de qué hablar”, dice Lola Marcos, directora de Selección de Accenture.

Sin embargo, en este contexto cambiante, que evoluciona a velocidad vertiginosa, no todas las herramientas 2.0 de captación del talento están alojadas en redes sociales. “También existen blogs especializados en un sector o área profesional –enumera Iván Sala–, los micro-blogs como Twitter, las plataformas de contenido en las que podemos visualizar presentaciones y vídeocvs de candidatos potenciales, otras aplicaciones de carácter más técnico como lectores RSS, tagging, gadgets, widgets y aplicaciones en línea y las plataformas de gestión de talento, en las que se puede solicitar búsquedas de personal en las redes sociales y profesionales, como, por ejemplo, http://www.sntalent.com“.

Para algunos profesionales, es Twitter, la web del microblogging en la que los usuarios vuelcan mensajes compuestos por un máximo de 140 caracteres, la red social que ofrece mejores opciones en el ámbito del reclutamiento on line. Se trata de contar, en apenas unas líneas, quién eres, qué empleo buscas y qué puedes aportar a la empresa contratante.

Para otros expertos, el futuro está en los portales de empleo que cuenten con sus propias redes. Es lo que ofrece Jobsket.com, cuyo principal atractivo es que, una vez que el candidato publica su perfil, la aplicación calcula cuál es el valor de su currículo en el mercado, basándose en parámetros como las compañías en las que ha trabajado anteriormente, los puestos que ha ejercido y sus competencias profesionales. Una iniciativa que se adentra tímidamente en los fundamentos de la futura web 3.0, que se basará en la búsqueda semántica de contenidos (páginas capaces de comunicarse con otras páginas mediante el procesamiento del lenguaje natural).

También hay redes sociales que permiten la inserción de otras aplicaciones creadas específicamente para la búsqueda de empleo y la promoción profesional. Es el caso de Easy-CV.es, una herramienta para crear currículos on line, o Whohub. com, una red social para profesiones creativas con un potente posicionamiento en buscadores como Google, que facilita que el candidato publique entrevistas personales para darse a conocer ante posibles reclutadores. Su contenido se puede difundir en comunidades como Twitter, LinkedIn, Facebook o MySpace.

Para todos los perfiles

El 70% de los jóvenes españoles tiene, como mínimo, un perfil creado en una red social y el chateo entre sus contactos es constante. Los móviles de última generación están adaptados para la utilización de las redes sociales, como si de un portátil se tratara, en cualquier lugar y a cualquier hora.

No hay límites en internet y cada vez está más claro que para las nuevas generaciones los canales de reclutamiento y selección online son su medio natural.

“Hasta ahora los procesos eran unidireccionales. Es decir, los candidatos buscaban información sobre las empresas y las compañías intentaban identificar a los mejores candidatos –explica Vanesa Rodriguez, especialista en Selección de Oracle Ibérica–. Con el uso de las herramientas 2.0, asistimos a un proceso bidireccional, donde las dos partes obtienen información casi de manera simultánea.

Además, para las empresas, éste es un canal mucho más barato que los tradicionales, por lo que sin duda irá ganando terreno”. Oracle cuenta con un departamento global de recruiters responsable de identificar y atraer el talento en EMEA (Europa, Oriente Próximo y Africa). “Mi equipo esté centrado en el “recruiting” de recién titulados, trabajamos en siete países diferentes y en tres zonas horarias distintas, cubriendo puestos en 18 idiomas. ¿Habría alguna manera de funcionar si no utilizáramos las herramientas 2.0?”.

Sin embargo, no solamente los “nativos digitales”, que prácticamente han crecido manejando el ordenador, utilizan las redes sociales. Según la última encuesta Forrester Research’s Consumer Technographics Data, el 28% de las personas entre 35-48 años ya usa herramientas 2.0. Baste decir que, en 2009, el sector de población entre 46 y 50 años tuvo un crecimiento en Facebook del 1.112%. Además, se detecta un fuerte incremento de la multicanalidad: las redes sociales cada vez se usan más a través de dispositivos móviles que, debido a su coste, están sobre todo al alcance de personas de mayor edad.

“Es previsible que ciertos segmentos de población queden desasistidos en la red por su dificultad para superar la “brecha digital” –dice Ignacio Rivas, director de Gestión del Talento de BBVA–.

Acceder a nuevos candidatos

En este gran maremagnum de información circulante que son las redes sociales, empresas y consultoras señalan como una de las principales ventajas la posibilidad de acceder a aquellos perfiles a los que, en otras condiciones, sería difícil llegar. “El uso de las redes profesionales nos permite tener un contacto directo, sobre todo con aquellos candidatos que no han depositados sus CV en portales de empleo o no constan en bases de datos”, asegura Jeniffer Fast, directora de Servicio de Adecco Professional.

Lo reafirma Carmen Sanfeliu, para quien uno de los mayores atractivos del reclutamiento 2.0 es la posibilidad de contactar con el candidato pasivo, el que no busca trabajo. “Ahora, pueden sentirse candidatos potenciales. Simplemente han de rellenar su perfil, detallar en qué compañías han trabajado, en qué proyectos específicos han participado, quiénes han sido sus managers… e incluso incorporar referencias de clientes, proveedores, profesores y mentores. Un “anillo de detalles” externo y objetivo a ese núcleo central que sería el perfil. Todo ello se puede contrastar, porque cada persona está conectada con otras a las que, a un clic de mail, podemos solicitar más información. Estamos en una situación en la que ‘ponerse en mercado de modo latente y sin que se note’ es fácil”.

Del mismo modo, para la empresa también resulta fácil buscar personas sin anunciarlo al mercado. “Aunque, ciertamente, es un poco más lento y requiere otras habilidades más allá de publicar y esperar a que se presenten candidatos –prosigue Carmen Sanfeliu–. Se trata de empezar a trabajar en la búsqueda mucho antes de que surja la necesidad, entender la gestión de la base de datos como un CRM en el que los candidatos estén segmentados en pools de talento específicos, en el que se programen actividades individualizadas para mantener el interés de cada segmento o de cada candidato (llamadas, envíos de sms, emails con información de lanzamiento de un producto, invitación a un seminario, etc.). Y todo ello con el objetivo de tener candidatos potenciales identificados para contar con ellos cuando surja una vacante. Habrá puestos que se cubrirán directamente activando tus conexiones con los pools de talento que ya tienes identificados en tus bases de datos”.

 ¿Preparados para el cambio?

Los departamentos de recursos humanos están ante una oportunidad y, al mismo tiempo, un reto de dimensiones que pocos se atreven a mesurar. “Durante los dos primeros meses de 2010, hemos estado en contacto con más de ochenta grandes empresas –explica Daniel Pérez–. Sólo algunas están completamente volcadas en el cambio de paradigma que están posibilitando redes como Xing. Para otras, sigue siendo un reto que saben que en algún momento tendrán que afrontar.

En general, en los departamentos de Recursos Humanos se detecta un gran interés por implantar el “reclutamiento 2.0” para competir mejor en la captación de talento. Nadie se quiere quedar atrás”. Para Ignacio Rivas, “el principal reto está en las competencias de los reclutadores, en su capacidad para adaptarse. Las redes sociales imponen un modelo de relación más interactivo, de alcance global, donde los candidatos demandan contacto directo y donde se tienen que desarrollar nuevas capacidades. Estas relaciones son a menudo públicas, todo el mundo tiene acceso a las respuestas que damos y, por lo tanto, existe un mayor riesgo de no atender adecuadamente a los candidatos”.

La mayoría de departamentos de Recursos Humanos se encuentran en una fase de adaptación y, en muchos casos, de reinvención. “Todavía queda camino por recorrer –dice Dolors Poblet, directora de Manpower Professional–. Nosotros innovamos cada día para sacar el máximo partido a estas herramientas en las primeras fases de difusión de ofertas y recepción de currículums, e incluso, en algunos casos, en etapas más avanzadas, con la realización de algunas pruebas a través de internet. En general, estas herramientas nos permiten llevar a cabo procesos con unas características muy especiales como si se tratara de un proceso tradicional, garantizando el mismo éxito en el resultado”.

 ¿Tiene contras la web 2.0?

Los puntos fuertes del reclutamiento 2.0 están claros, pero ¿tiene también aspectos débiles?

“Requiere mantener un observatorio constante para identificar las redes más adecuadas en cada momento –dice Ignacio Rivas–. Lo que es válido hoy puede no serlo dentro de un mes. Además, hay que tener en cuenta que no todas las comunidades son iguales. Es necesario segmentar por red y tipología de candidato y ello requiere un alto nivel de dedicación por parte de los departamentos de Recursos Humanos”. Además, Ignacio Rivas señala que la “amplia visibilidad eleva las posibilidades de que un hecho puntual ponga en riesgo la reputación de la empresa”. Un mal uso de las redes sociales es para Luis López, director de Recursos Humanos de Deloitte, su principal desventaja. “Es un error pensar que son un sustituto y no un canal de comunicación adicional que irá adquiriendo su importancia en el proceso de búsqueda de empleo. Uno de los peligros radica en que la empresa “fuerce” su identidad, su cultura por estar presente en este tipo de canales, de manera que no transmita al mercado y a los posibles candidatos su carácter diferencial, su valor como empleador”.

Para Lola Marcos, la principal desventaja es el volumen de dedicación y tiempo que precisan estas nuevas herramientas. “Es una labor muy artesanal, ya que debes identificar uno por uno a los candidatos y contrastar con ellos su interés y disponibilidad. No hay que olvidar que las redes sociales no son webs de empleo. No todos los usuarios están buscando activamente un trabajo, muchos acuden con un fin social o lúdico y, por lo tanto, tenemos que ser sumamente cuidadosos a la hora de acercarnos a ellos”. Desde Vodafone, Carmen Sanfeliu incide sobre el coste de personal que la web 2.0 supone: “En una situación de crisis en que muchas compañías tienen el headcount congelado, están reduciendo personal o incluso se han planteado externalizar la selección, este cambio de chip no es nada fácil. Y en algunos casos, puede ser imposible, puesto que requiere recursos, aprendizajes y capacidades específicas.

Me temo que, en cuanto empiece la recuperación, no haberlo tenido en cuenta supondrá tener más dificultades para captar el talento que la compañía X necesite. Los candidatos

buenos, los que por perfil, capacidades y experiencia iban a ser objetivo potencial para esa compañía X, ya estarán ‘fidelizados’ en el pool de talento de la compañía Y”

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