Los diez principios para tomar la decisión adecuada

5 mayo, 2010

Equipos y Talento

El miedo a fracasar en ocasiones hace que no decidamos, pero no tomar decisiones tiene sus consecuencias.

Nuestra eficacia personal y la de nuestras empresas dependen en buena medida de cómo decidimos. En situaciones de incertidumbre como la actual, un proceso adecuado de toma de decisiones es especialmente relevante. Con la premisa de que la decisión es el acto directivo fundamental, Adecco Professional ha reunido a 120 directivos en la conferencia ¿He tomado la decisión correcta?

Los profesores de la escuela de negocios IESE, Pablo Maella y Miguel Ángel Ariño, presentaron los diez principios fundamentales para la toma de decisiones, teniendo en cuenta que decidir es elegir y elegir es renunciar, y que, por supuesto, a la decisión va unida la posibilidad del error. Por eso a veces nos cuesta decidir y acabamos no decidiendo.

Pero la práctica por sí sola no es suficiente: a andar se aprende andando y a nadar nadando, pero a tomar decisiones no se aprende sólo tomando decisiones. Se aprende a decidir cuando se interiorizan unos principios básicos, ya que posibilita que podamos ir mejorando con independencia de los resultados de nuestras decisiones.

Estos diez principios básicos se resumen en el siguiente decálogo de toma de decisiones:

Lee el resto de esta entrada »

Anuncios

Ellas trabajan mejor en equipo

30 abril, 2010

De este artículo retengamos un concepto: ELASTICIDAD que nos definen como combinación de adaptabilidad, flexibilidad y determinación que puede ser determinante para futuras promociones profesionales

 E&E – Madrid

Los directivos de todo el mundo creen que la flexibilidad -entendida como la capacidad de superar obstáculos y convertirlos en oportunidades- es clave para conservar el empleo. Estos directivos perciben a las mujeres ligeramente menos flexibles que los hombres.

El informe “Women Leaders and Resilience: Perspectives from the C-Suite” (Las mujeres directivas y la elasticidad: perspectivas desde la alta dirección), realizado entre más de 500 altos ejecutivos de empresas medianas y grandes de 20 países de Europa, Asia, Norte América y Latinoamérica, señala que para el 71% de los líderes empresariales la flexibilidad es algo muy importante para decidir a quién se debe retener. Mientras que los encuestados están divididos casi al 50% sobre si los hombres o las mujeres son más flexibles, el 60% ya ofrece proyectos que favorecen el desarrollo profesional de las mujeres de sus organizaciones y el 40% prepara a este colectivo para asumir funciones de alta dirección.

Lee el resto de esta entrada »


El poder del ‘coaching’

28 abril, 2010

Karen Kimsey-House – Cinco Días.com

La situación de crisis económica ha hecho que dejemos atrás el negocio de siempre y apostemos por un cambio de conciencia global. Una gran parte de las bases de nuestra sociedad está evolucionando y ahora es el momento de improvisar un nuevo movimiento que nos permita avanzar y mejorar. Líderes de todos los ámbitos, empresarial y espiritual, han reconocido este momento como una gran oportunidad para transformarse. El contexto de este último año nos sitúa en una encrucijada: o nos dejamos dominar por las circunstancias o nos modelamos y cambiamos frente a los retos que se plantean.

Las compañías de hoy en día tienen la oportunidad de dar un paso más y desprenderse de estructuras organizativas obsoletas. La gestión de arriba abajo, eficaz durante la era industrial, ya no es adecuada para gestionar una fuerza de trabajo más móvil, diversa y autorrealizada. Los líderes del futuro tendrán que ser flexibles, abiertos y ágiles, y sobre todo tener una inteligencia emocional muy desarrollada. La habilidad para conectar, inspirar y dar poder a los distintos miembros de la compañía será la clave del líder que quiera el éxito y no la mediocridad.

Lee el resto de esta entrada »


Los jefes torpes no saben detectar el talento

21 abril, 2010

Si no te ven no existes. Si tu jefe es torpe y no sabe ver tu enorme talento ¿Qué puedes hacer? Con nosotros tendrás el impulso que necesitas pàra desarrollar Tu Marca Personal.

Beatriz Elías – Expansión.com

Talento. En el mundo de los recursos humanos casi todo gira alrededor de este valor. Su búsqueda, gestión y retención es la clave para que una organización obtenga los mejores resultados. Hasta aquí, todo el mundo está de acuerdo. La incógnita, cuando se abre un proceso de selección en una empresa, está en saber si la persona que se tiene delante es la adecuada, si va a darlo todo en la compañía y si su trabajo va a aportar valor. En definitiva, si tiene talento.

“No hay una medición genérica como tal, pero sí se puede hacer tangible, y por tanto medirlo en función de las habilidades y conocimientos que se requieran para una actividad concreta. Cuestionarios biográficos, entrevista personal, simulaciones y ejercicios que lleven al evaluado a un entorno diferente del habitual para medir su capacidad de adaptación a los cambios, su detección de oportunidades y la generación de soluciones son herramientas para medir el talento”, explica Vanesa Latras, consultora de Everis Business Consulting.

Lee el resto de esta entrada »


Entrevista a Santiago Álvarez de Mon: «La suerte es una señorita que te visita cuando has hecho los deberes»

22 marzo, 2010

I. G. L. – GRANADA.

“El líder seduce, conversa… Estamos muy faltos de liderazgo en este país”

Al igual que la razón, es prudente y humilde, pese a que es uno de los diez mejores pensadores y expertos en gestión empresarial de España. Consultor de empresas en temas de alta dirección y ‘coaching’ y profesor de la Escuela de Negocios IES (Universidad de Navarra), Santiago Álvarez de Mon, autor además de numerosas obras, como ‘El mito del líder’ o ‘Con ganas, ganas’, entre otras, visita hoy Granada, invitado por los colegios Mulhacén y Monaita, para ofrecer, a las 20.00 horas, en el Auditorio Caja Rural de Granada, una conferencia bajo el título ‘Razón y corazón de la Educación’, en la que hablará de los retos que tiene hoy en día, el sistema educativo español.

Lee el resto de esta entrada »


Atención! Talento en peligro de fuga

19 enero, 2010

MANUEL ÁNGEL-MÉNDEZ  –  El Pais

 A las conocidas secuelas de la recesión económica, que colea en algunos países y se alarga en otros, hay que añadir una más: la fuga de empleados clave. El elevado paro y el recorte de gastos están empujando a las compañías a descuidar sus técnicas de retención de talento. Se exige más a cambio de nada extra. Y el resultado es doblemente peligroso. Los mejores, los que pueden, se van poco a poco, en un lento goteo. El resto podría hacerlo de forma masiva en cuanto repunte el mercado laboral.

“Las empresas están subestimando a sus mejores empleados. Al ser más difícil encontrar empleo, creen que no se moverán. Pero si no se reconoce el sobreesfuerzo, acabarán yéndose”, explica Gianluca Balocco, director del área de capital humano de Deloitte.

Un 65% de altos directivos mundiales, calcula la consultora, reconoce estar muy preocupado por la posible pérdida de los trabajadores más valiosos una vez concluya la recesión. El 20% de las compañías no han establecido ningún plan para evitarlo. En España este dato podría ser bastante mayor. “Aquí escasean las compañías con proyectos de retención”, dice Balocco, quien aboga por utilizar una estrategia con tres pilares: buena retribución, compensación financiera adicional y flexibilidad laboral.

Sanitas, una de las cinco mejores firmas de España para trabajar de 2009, según el Great Place to Work Institute, cuenta con una plantilla de 2.600 personas y acciones de retención. Aunque Coral González, su directora de recursos humanos, prefiere hablar de fidelización. Lo importante, dice, es el compromiso. “Si alguien no está contento y permanece por miedo a la crisis o al paro, estaría dañando todavía más a la empresa. Por eso hablamos de fidelizar: quien se queda lo debe hacer porque realmente quiere”.

Su labor de retención se enmarca dentro de la gestión global del talento y apunta a cinco líneas básicas: transparencia, reconocer el esfuerzo, personalizar el trato, reforzar la figura del jefe inmediato y facilitar el desarrollo profesional. Un ejemplo: cualquiera puede escoger cómo cobrar su retribución variable, bien en efectivo, en vales de guardería, en ayudas al alquiler de vivienda, en compra de equipos informáticos… En su última encuesta confidencial de clima laboral, el 90% del personal afirmó sentirse a gusto en su puesto. La rotación anual no supera el 7%.

Según un estudio reciente de Randstad, lo que más valoran tres de cada cuatro trabajadores es precisamente el reconocimiento y recompensa a su esfuerzo. Balocco aconseja, sin embargo, no mezclar retención con desarrollo. “Esto suele ocurrir en España. Las técnicas de retención se deben aplicar a un grupo muy específico, a aquellos que permiten mantener la ventaja competitiva en el mercado”. Primero toca identificar los puestos críticos. Luego a las personas. Y, finalmente, aplicar medidas de retención diferentes en cada caso. “La parte retributiva es siempre fundamental”.

Cristina Simón, decana de psicología de IE University, puntualiza. Según esta experta, disponer de un plan de retención detallado y documentado no es estrictamente necesario. Cada empresa deberá analizar si lo implanta de forma independiente o como un componente más de la estrategia de recursos humanos. En uno u otro caso, mejor aplicarlo de manera continua.

“Si la compañía no se ha preocupado antes, de poco vale hacerlo ahora por miedo a que se vayan los empleados cuando repunte el mercado. Carecería de credibilidad”. Además de la retribución, explica Simón, la clave pasa por ofrecer proyectos laborales interesantes. “Hoy en día vivimos más el presente, las carreras a largo plazo ya no se valoran tanto, nos hemos vuelto más escépticos”.

Las pequeñas organizaciones juegan aquí con ventaja. Pueden suplir la falta de recursos con mayor flexibilidad y sentido de pertenencia a un proyecto sobre el cual influir y decidir. “Ofrecemos conciliación y tratamos las necesidades a nivel individual. Ya no interesa tanto el aspecto económico como la flexibilidad horaria o la formación”, dice Lola Calvo, responsable de recursos humanos de VisualMS, nombrada en 2009 una de las mejores pymes españolas para trabajar.

Con 52 empleados y apenas un 5% de rotación anual, VisualMS, dedicada a servicios de tecnología, ha puesto en marcha iniciativas para mejorar la transparencia, procesos semestrales de evaluación 360º y planes de carrera para todos, sin excepción. Así espera identificar y retener a los mejores. “Las empresas se han aprovechado de la crisis. En lugar de motivar han hecho lo contrario. Incluso bajar la retribución. Esto les pasará factura en cuanto se active el mercado”.

Evitar perder a los más jóvenes, los que pueden convertirse en directivos del futuro, será otro de los frentes en 2010. Según Gianluca Balocco, las medidas de retención deben variar gradualmente por edad, puesto, responsabilidad y aportación. Una segmentación compleja.

“La generación Y, por debajo de los 30, necesita retos. Si se le encarga un trabajo que consiste en mantener lo ya existente, se irá”. Los baby boomers, entre los 45 y 65 años, buscan, según Deloitte, mayores beneficios sociales (seguro de salud, pensiones…) e incentivos financieros. En el fondo, cada uno busca cosas distintas. Y sin personalización no hay retención efectiva. Como dice Cristina Simón, “el café para todos ya no funciona”.


Campeones !

29 mayo, 2009

barca_08-09

El triplete del Barça ya está servido para mayor gloria del fútbol, alegría de los seguidores y envidia, sana o no tan sana, de los rivales que esta temporada se han repartido los segundos y terceros puestos.

El Barça nos ha dado una gran lección a todos de la que podemos obtener interesantes conclusiones para nuestra vida cuotidiana, una enorme lección de coaching.

Guardiola, el laureado entrenador, el coach, es un hombre con ilusión, experiencia y conocimiento. Escojamos siempre un coach para nosotros o nuestra empresa que tenga las credenciales  de conocimiento  y el bagaje práctico suficientes para poder ayudarnos de manera relevante y rechacemos las imitaciones.

De los mejores se ha sabido sacar lo mejor de cada uno, esto es coaching en estado puro. Cada uno de nosotros tiene dentro un jugador de primera división buscando la ocasión de manifestarse, démosle la oportunidad.

Y como  guinda el coach ha conseguido motivar a sus grandes individualidades para trabajar codo con codo y conseguir un objetivo común. Con el soporte adecuado de un buen coach haremos de nuestra empresa y de nuestro equipo un ariete imparable para abrir camino hacia el futuro.

Enhorabuena por los títulos y gracias por las enseñanzas !