Rafa Nadal y su liderazgo vital

9 noviembre, 2009

 Helena López-Casares Pertusa – Editora LID Editorial

Tennis ball

Liderazgo no es un concepto circunscrito al ámbito empresarial, ni un sombrero que se pone y se quita a conveniencia. Es una actitud vital, un modo de encarar la vida y una opción al alcance de cualquiera… que desee trabajar sus debilidades y mejorar sus puntos fuertes, pero siempre con la mirada puesta en los demás.

Rafa Nadal es un modelo, una puerta abierta para explorar las claves del verdadero liderazgo basado en un espíritu carismático, que lucha por alcanzar una meta y que no da nada por perdido antes de tiempo, por eso convierte cada ocasión en una oportunidad.

El deportista es una muestra de que la constancia, perseverancia y reflexión no son conceptos trasnochados ni contrarios a la evolución. Sus características más sobresalientes son:

• Sabe desenvolverse según las circunstancias.
• Estudia y analiza la medida del contrario, adapta las conclusiones a su forma de jugar y las incorpora a sus capacidades.
• Observa y analiza todas las variables de aquello con lo que se va a enfrentar: características del otro tenista y estado físico, tipo de superficie, condiciones climatológicas, entre otros aspectos.
• Visualiza el resultado y actúa según lo que quiere conseguir y no al revés.
• Confía en sí mismo, fruto del autoconocimiento y la autogestión.
• Posee una gran fuerza física y mental.
• Tiene capacidad de resistencia y aguante.
• Se sacrifica.
• Valora el compañerismo.
• Sabe separar la rivalidad del concepto de equipo.
• Tiene presente que la competición está en la pista, lo que le da una visión de la realidad y una medida muy exacta.
• Sabe dónde está en cada momento y dónde tiene que poner su esfuerzo.
• Tiene una gran capacidad de concentración.
• No se quema ni se desgasta con las situaciones. Mira hacia adelante y no se queda anclado en el pasado.
• Reconoce sus debilidades y carencias en el escenario en el que está, con lo que tiene de partida una gran ventaja porque sabe cuáles son sus puntos flacos.

Los verdaderos líderes sienten seguros de sí mismos desde la humildad y saben reconocer sus puntos débiles independientemente del resultado. Así lo demostró el tenista a su regreso a las pistas el 6 de octubre de 2009 en el Abierto de China tras la lesión abdominal que sufrió en el Abierto de Estados Unidos y su caída en semifinales ante el argentino Juan Martín del Potro.

Tras vencer al chipriota Marcos Baghdatis, el tenista comentaba en rueda de prensa: “me he encontrado físicamente bien, pero soy consciente de que no he jugado mi mejor tenis”.

El 18 de octubre Nadal era derrotado por el ruso Nikolay Davydenko en la final del Masters 1000 de Shanghái. En sus declaraciones posteriores al encuentro calificó el resultado como “una derrota positiva”. El tenista no percibe que esta caída sea un fracaso, sino un paso para recuperar el ritmo y volver al nivel adecuado de competición en cada partido. Tras la lesión que le ha tenido apartado del circuito, es la primera vez que ha visto de nuevo el triunfo de cerca, lo que supone una buena perspectiva.

La grandeza de Nadal es que su talento está por encima del corto plazo, de los resultados fáciles y rápidos. Él mira más allá del horizonte inmediato.

Y es que las competencias para el liderazgo no son habilidades exclusivas para los momentos de bonanza, sino que es en tiempos difíciles cuando son más necesarias y somos más conscientes de las ventajas que conllevan para el equilibrio de un individuo y, por extensión, de un equipo y de un proyecto.


La fórmula para contratar tu mejor coach.

3 noviembre, 2009

formula CTCC fina

Cuando busques un Coach que te acompañe en tu camino verifica atentamente que tenga las 4C+Q. En CTCoachCode te las proporcionaremos.

Código de Ética: ¿Es tu candidato a coach miembro de una organización con un código de ética definido del que se siente responsable? Si la respuesta es negativa debe aclararte que principios éticos le guían.

Coach con formación específica: Pregunta qué formación específica tiene en habilidades y herramientas de coaching. La crisis ha puesto en el mercado a profesionales de otros ámbitos que se autodenominan coaches pero que nunca ha recibido formación, desconfía de ellos.

Credenciales: ¿Tiene tu futuro coach credenciales, está certificado por un organismo como ICF (International Coach Federation) o está en vías de obtenerlas? Las credenciales significan entre otras cosas que se dispone de la formación adecuada, que se tiene el compromiso de cumplir unas normas éticas y una metodología probada internacionalmente y son un elemento que reflejan su seriedad profesional. Contrata siempre un coach con credenciales.

Contexto: ¿Qué otras habilidades tiene? ¿Ha tenido alguna experiencia profesional y personal en línea con tus desafíos personales y profesionales y con las metas que quieres lograr? 

Química: Asegúrate que hay química entre tú y tu coach. En caso de duda busca a otro profesional ya que la conexión entre tú y tu coach es vital para el éxito del trabajo.


En CTCoachCode te ayudaremos a fijar tus metas para que alcances tu máximo potencial sea cual sea tu punto de partida.

3 noviembre, 2009

metas CTCC

La vida es la gran maestra

“Más importante que la inteligencia es la alegría de ver que uno es capaz de vencerse y ponerse metas y cumplirlas. Una persona con voluntad llega en la vida más lejos que una persona inteligente. Y esto lo vemos, de entrada, en el panorama del estudio, ya que éste es un termómetro que registra muchas cosas concretas de la conducta de un joven. Muchos de los que han abandonado sus estudios se han dado cuenta después de que su problema no era de cabeza, sino de método. (…) Cada uno se educa a sí mismo a través de sus experiencias personales. La vida enseña más que muchos libros. La vida es la gran maestra. Lo que sucede es que, en ocasiones, ese conocimiento es tardío y ya sólo va a tener aplicación inmediata”. Enrique Rojas

(Publicado en El Pais Semanal de 1/11/2009 dentro del artículo  “Los más listos no triunfan siempre de Francesc Miralles)


Estrategia para el cambio profesional

28 septiembre, 2009

 BORJA VILASECA 27/09/2009  EL PAIS (Carreras & Capital Humano)

cambio prof

La insatisfacción mueve a las personas a tomar las riendas de su trabajo

Mañana es lunes. ¿Cómo le sienta eso? ¿Le ilusiona retomar su actividad profesional? ¿O más bien está harto de sus circunstancias laborales? Sea sincero: ¿ha sufrido el denominado “síndrome posvacacional”? Ya sabe, esa sensación de “resignación”, “desasosiego” y “vacío” temporal que han padecido “seis de cada 10 profesionales españoles” días antes de terminar sus vacaciones y días después de empezar otra vez a trabajar, según Randstad.

Piense en qué destaca y qué le gusta. Considérese oferta de trabajo

Si ha definido su objetivo laboral, será mucho más sencillo conseguirlo

Y es que “la mayoría de los trabajadores sigue fichando cada lunes, considerándose víctima y esclavo de sus circunstancias”, afirma el psicólogo Iñaki Piñuel. Sin embargo, en muchos casos “esta actitud negativa esconde una verdad más profunda, a la que muy pocos quieren hacer frente”. “Estas personas son en realidad víctimas y esclavas de sí mismas, de sus miedos e inseguridades, lo que les lleva a apegarse a ciertas excusas para no atreverse a cambiar de trabajo”. Y son precisamente “el temor y el autoengaño lo que las retiene en organizaciones tóxicas, donde es difícil preservar la felicidad”, concluye.

Curiosamente, “este creciente malestar está sirviendo de catalizador para muchos otros profesionales, que han decidido decir basta, empezando así a tomar las riendas de su vida laboral”, afirma Lorenzo di Pietro, director de capital humano de Barcelona Activa, la agencia de desarrollo local del Ayuntamiento de Barcelona.

Prueba de que esta “responsabilidad personal” es asumida por cada vez más trabajadores es “el auge de los servicios especializados en promover el cambio profesional, como el crecimiento personal, el coaching, la orientación laboral o la marca personal”, dice Di Pietro, para quien “dar el salto profesional debe concebirse de forma estratégica”.

Así, este experto invita a que las personas que están pensando en dejar su trabajo primero “reflexionen en profundidad sobre cuáles son sus estudios (conocimientos), inquietudes (gustos, hobbies, preferencias) y competencias (talentos, virtudes, habilidades, dones) para hacer consciente su potencial profesional”. El siguiente paso es “ver cómo pueden enlazar su valor diferencial con las oportunidades y necesidades que existen ahora en el mercado”, añade Di Pietro.

Eso sí, en este punto del proceso “es importante que cada persona se pregunte qué puede aportar a la sociedad. Porque normalmente los profesionales suelen realizar una búsqueda reactiva, considerándose a sí mismos como la demanda, quedando a merced de las ofertas que el sistema les ofrece”, explica Di Pietro. Sin embargo, “la conquista de la responsabilidad personal permite a los candidatos promover una creación proactiva de su profesión, viéndose a sí mismos como lo que en realidad son: la oferta”.

Mientras los candidatos siguen buscando qué servicio pueden ofrecer, “se les recomienda que intenten relacionarse con sus circunstancias laborales de la mejor manera posible, viéndolas no como un problema, sino como una oportunidad de aprendizaje”, señala este experto.

Gracias al autoconocimiento y desarrollo profesional, “la gran mayoría de personas termina por conectar con una actividad laboral con la que poder sentirse más realizada, que suele estar enfocada a servir a los demás, cubriendo necesidades reales de la sociedad”. En este punto del camino, Di Pietro recomienda “apostar por la formación”, echando un vistazo a la oferta de posgrados y másteres, que cada año son más especializados.

En esta misma línea piensa Andrés Pérez, experto en marca personal. “Además de saber el ámbito en el que se quiere desarrollar el nuevo proyecto profesional, es necesario que la persona también averigüe cuáles son sus motivaciones y sus valores”, para decidir desde el inicio cuál es su “objetivo” o “misión profesional”. “Así es mucho más fácil tomar decisiones encaminadas a conseguirlo”. En paralelo, “al comenzar a ofrecer un nuevo producto o servicio al mercado, es muy útil trabajar la marca personal, de manera que el candidato pueda diferenciarse creativamente de otros”. Y añade: “Cuanto mayor sea la definición y especialización profesional, mayor será su capacidad de conectar con sus potenciales clientes y consumidores”.

Por último, “es interesante trabajar el networking y las sinergias laborales, es decir, establecer contactos personales con profesionales del ramo donde se pretende entrar a trabajar, pues además de ver de cerca el oficio, nunca se sabe dónde puede surgir una oportunidad”, señala Pérez. Y concluye: “Para hacer efectivo este cambio de profesión, lo más importante es quizá lo más difícil: creer en uno mismo”.

¿Para qué sirvo?

– ¿Qué te gusta hacer? ¿Qué te apasiona? ¿Qué te hace vibrar?

– ¿Qué harías con tu tiempo si no tuvieras la necesidad económica de trabajar?

– ¿Cuál es tu objetivo laboral en la vida? ¿Cómo puedes convertir este en una profesión?

– ¿En qué áreas o sectores puedes ofrecerte? ¿Qué empleo puedes crear?

– ¿Qué valor añadido puedes aportar? ¿De qué manera puedes ser útil?

– ¿Para qué lo quieres hacer? ¿De qué manera beneficia a la sociedad?

– ¿Cómo te sientes al pensar en ello? ¿Te ves capaz de conseguirlo?

Situación actual

– ¿Cómo te levantas los lunes por la mañana?

– ¿Disfrutas en el trabajo? ¿Te motiva lo que haces? ¿Te hace vibrar?

– ¿Tu profesión ayuda y beneficia a otros seres humanos?

– ¿Crees en tus jefes y en tu empresa? ¿Qué sentido tiene lo que haces?

– ¿Qué es lo que te retiene en tu actual puesto de trabajo?

– ¿Qué perderías si lo dejaras? ¿Y qué ganarías si te atrevieras a irte?

– ¿Qué harías si no tuvieras miedo? ¿Qué es para ti el éxito?

Fuente: cuestionario de coaching elaborado por Porta 22 (Barcelona Activa).


¿Cómo hace frente a la adversidad en su empresa?

22 septiembre, 2009

 LA VANGUARDIA /Dinero 20/09/09- Jordi Goula

RESILENCIA

RESILENCIA

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mejorar la capacidad de resistencia en tiempo de crisis se convierte en un arma competitiva de primer orden.
Hace casi un año, concretamente en octubre, la Organización Mundial de la Salud advertía que no debían subestimarse las consecuencias psicológicas de la crisis económica. Según una encuesta de la empresa Monster, el 85% de los españoles que tiene problemas de insomnio asegura que están relacionados con el trabajo. La Sociedad Española de Medicina y Familia Comunitaria recuerda que las consultas a los especialistas por patologías relacionadas con el estrés ha aumentado, así como el consumo de tranquilizantes y ansiolíticos en un 15%. Afecta a todos, directivos, empresarios y empleados. Carles Lupresti. psiquiatra y experto en procesos de cambio, afirma que en los últimos meses, los casos que le llegan son cada vez más y de mayor gravedad. “En general, se trata de personas de unos 50 años, que en 30 años de profesión se han salido bien de todos los problemas y en la crisis actual no saben cómo hacerlo. Han hecho esfuerzos muy grandes, pero la sensación que les invade hoy es de acorralamiento progresivo y eso los lleva al psiquiatra como última solución”.

El individuo, como siempre, está al cabo de la línea. Y las organizaciones, aunque a veces parece olvidarse, no son sino sumas de individuos… con aderezos, claro. “Hemos comprobado que la capacidad personal a resistir la adversidad para afrontar mejor los problemas es algo que puede inducirse desde dentro de la organización”, comenta Luis Pató, gerente de desarrollo de la consultora Overlap. Y añade, “la capacidad de las personas para resistir y adaptarse a un entorno dominado por malas noticias puede ser el aspecto de gestión más importante para afrontar la crisis actual… y para preparar la salida”.

La consultora española realiza cada dos años su Informe de Tendencias de Formación y Desarrollo, en el que describe los retos que deben afrontar las empresas en el desarrollo eficaz de estrategias comerciales, de gestión y de recursos humanos. Uno de los aspectos que analiza el informe de 2009 es el de la adaptación a la adversidad. Según el mismo, “la potenciación de aquellos rasgos y habilidades de las personas que les permitan afrontar con éxito las adversidades será una ventaja competitiva para los próximos años”. Y añade un aspecto a reflexionar. “La actual crisis y la presión que ha añadido a los trabajadores hacen que lo que se trataba como tendencia de futuro para los departamentos de recursos humanos, se haya convertido en una auténtica urgencia para los gestores de las empresas”.

Lo cierto es que a medida que crecen los despidos y los ERE, en las plantillas cunde la desmoralización (véase más sobre este punto concreto en página 27). La gente que se queda tiene miedo y la reacción es defensiva. ¿Cómo hacerla reaccionar? Es el gran reto actual, sin duda. Roger Reverter, gerente de Overlap en Barcelona, define muy bien esta cadena de consecuencias negativas que observa en las compañías. “Hay falta de autoconfianza, al ver que lo que se hace no funciona, se pierde el autocontrol, es decir, la situación controla a la persona y no al revés. Esto lleva a la paralización de las decisiones a todos los niveles y cada persona se escuda en su superior, ´ya decidirá él´. Mientras, hay una pérdida de sociabilidad. La gente, mandos sobre todo, se encierran en su pequeño círculo porque no les genera ningún conflicto. Se pierde el optimismo y se cae al otro lado, al ver que para obtener lo mismo que hace un tiempo, ahora se ha de luchar tres veces más y a veces ni siquiera así. Para muchos es su primera crisis y lo único que conocían eran años de abundancia y relativa facilidad en los negocios”.

FRACASO ANUNCIADO No puede olvidarse que el desánimo, el miedo, la inacción, simplemente el hacer las cosas como siempre, pueden ser recetas que lleven a la organización a un fracaso anunciado, incluso cuando la coyuntura vaya mejorando. Y es obvio que la única palanca de que se dispone para remontar el ánimo global de una organización pasa por las personas, pero hacerlas reaccionar no es cuestión de dos días. En el recuadro adjunto se explicitan una serie de puntos para ayudar en este cometido . “De todos modos, el compromiso de los empleados que nazca después de los ajustes de plantilla, difícilmente será como antes de la crisis”, apunta Reverter, para quien lo importante es “enseñar a los jefes de equipo, mandos intermedios, a la gente que está en contacto directo con los empleados, a gestionar las personas que dependen directamente de ellos. Se les ha de decir que deben adaptarse al colabortador y no al revés. Y explicarles cómo decir las cosas a gente que puede estar quemada. Ha de conseguir credibilidad, porque sin ella, no habrá compromiso. Hay que adaptar el estilo de liderazgo”.

Y, ¿que se está haciendo hoy en la empresa? Según Luis Pató, “algunas organizaciones empiezan a tomar conciencia de ello”.


Supervivientes en la isla del miedo

22 septiembre, 2009

LA VANGUARDIA/ Dinero  20/09/09- Nuria Peláez

despido

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LA OTRA CARA DE LOS DESPIDOS MASIVOS

 La falta de motivación impera entre quienes conservan su puesto tras una reducción de plantilla

El temor a ser el próximo en caer puede acabar generando ansiedad, angustia y ataques de pánico

Han respirado aliviados tras comprobar que su nombre no figuraba en la lista negra, y han visto marchar a los que sí estaban. Se saben afortunados, pero su estado de ánimo difiere mucho de la sensación de triunfo. Son los supervivientes, es decir, los empleados que han conseguido mantener su puesto de trabajo tras una reducción de plantilla.

Tras superar un proceso de este tipo no es fácil seguir con la rutina laboral como si nada hubiera pasado. En primer lugar, hay que asumir la ausencia de compañeros que a menudo llevaban años o incluso décadas en la empresa. “Esto constituye una pérdida emocional – explica el psicólogo clínico Roger Puigdecanet, de la Unitat d´Atenció Psicológica-.Los que se quedan se sienten vulnerables y a veces, si desempeñaban funciones similares a las de los colegas despedidos, se sienten culpables porque piensan que quizá hubiera sido más justo que les despidieran a ellos”.

Tras un reajuste de plantilla es frecuente que el superviviente debe asumir más volumen de trabajo o cambiar de departamento. “Intenta dar lo mejor de sí mismo para garantizar su continuidad pero ante estos cambios se siente desorientada y su rendimiento empieza a bajar, por lo que vez tiene más miedo de convertirse en la próxima víctima”, señala Puigdecanet. A otras personas, en cambio, la sensación de rabia hacia la empresa les lleva a reducir al mínimo su esfuerzo, porque piensan que hagan lo que hagan pueden ser despedidos en cualquier momento. “Ese miedo, provocado por la falta de comunicación por parte de la empresa, puede acabar generando ansiedad, angustia, ataques de pánico y episodios de llanto”, relata el psicólogo.

Conscientes de los efectos que esta situación puede generar en la productividad, cada vez más empresas contratan a profesionales especializados en motivar a las personas que sobreviven al reajuste de personal. “Ha habido un claro incremento de este tipo de servicios – explica Sylvia Taudien, directora de Advantage Consultores-.Las empresas nos piden acciones de coaching individual o grupal para volver a cohesionar al equipo, enseñarles a asimilar el cambio y a gestionar el miedo”. El papel de los directivos es clave, pero no todos consiguen aplacar los ánimos de la plantilla. “Nos estamos encontrando con casos sorprendentes de directivos muy formados y bien pagados que en momentos difíciles no saben liderar y transmitir confianza a su equipo y en lugar de eso se sumergen en su propio dolor por la situación de la empresa”, lamenta Taudien.

Jordi Tovar, socio director de IOR Consulting, advierte que esa falta de comunicación genera todo tipo de rumores entre los empleados sobre el futuro de sus puestos de trabajo. “Tras un reajuste la empresa espera de los que quedan un plus de productividad, pero en realidad el miedo genera la situación contraria – explica Tovar-.Así empieza un círculo vicioso, porque un bajón del rendimiento puede agudizar aún más la situación de la compañía”. Por eso, uno de los aspectos principales que trata esta firma en sus planes de motivación post-ERE es el de la mejora productividad. “Se motiva a los empleados con una comunicación apropiada y se les ofrece formación para que sean más polivalentes – explica Tovar-.Suelen mostrarse receptivos porque el mensaje subyacente es que la empresa cuenta con ellos para salir de la crisis”.

Y es que la experiencia de ser superviviente también genera algunas reacciones positivas. “Tras vivir en directo el despido de sus compañeros, estas personas suelen estar más abiertas a reciclarse porque se han dado cuenta de que más vale prevenir por si pierden su empleo”, explica Taudien. Otra reacción habitual entre los supervivientes es la de reactivar su red de networking, porque saben que disponer de contactos les puede ser muy útil en caso de que acaben corriendo la misma suerte que sus colegas.


El parado sueña con ser funcionario !

17 marzo, 2009

funcionarios3 (La Vanguardia domingo 15 de Marzo 2009, Dinero pág. 27).

Tras perder su empleo cada vez más personas aprovechan el periodo de cobro del paro para preparar oposiciones. La precariedad laboral, las malas perspectivas del puesto de trabajo por la crisis o la necesidad de un cambio que permita conciliar de manera más adecuada están empujando a un número cada vez mayor de personas a plantearse el acceso a la función pública motivados principalmente por la estabilidad y los buenos horarios. Y todo ello  a pesar de la reducción de plazas realizada por el Gobierno que forzará a los opositores a una dura lucha  para optar a una de ellas.

Seguridad, estabilidad, horarios, conciliación son elementos más que suficientes para justificar una elección pero desde nuestro código coach nos preguntamos donde quedan las aspiraciones profesionales, la voluntad de cada cual de sentirse transformador y protagonista a través de su trabajo. ¿Han explorado los candidatos otros caminos?, ¿han tenido tan solo la posibilidad de plantearse otras alternativas?, ¿se han podido plantear si podrían lograr los mismos objetivos por una vía más acorde con sus sueños?

De haber podido contar con la colaboración de un coach  es seguro que hubieran podido abrir su campo de visión hasta horizontes extraordinarios e insospechados y encaminados hacia la realización de sus más altas aspiraciones sin renunciar a la alta calidad de vida a la que como seres humanos responsables aspiran.

Servirse del coaching  en un momento de transición es marcar la diferencia.