Las Empresas los prefieren senior

Publicado el 10-07-2009 por Tino Fernández. Madrid. (Expansión & Empleo)

¿Tienen los jóvenes más posibilidades de perder su trabajo que los más veteranos? Los expertos auguran que las compañías primarán la experiencia sobre la juventud; y el criterio antes que el empuje. Puede que los mayores de 50 no sean la ‘cabeza de turco’ en esta recesión que impone una ‘vuelta a los fundamentales’. La recuperación del ‘seniority’ debe preocupar a las nuevas generaciones.

Al menos teóricamente resultan más baratos a las compañías y eso, en épocas de incertidumbre y de recortes drásticos podría ser una garantía para que puedan conservar el empleo. Sin embargo, las estadísticas que llegan de otros mercados muestran que los jóvenes deben estar más preocupados que sus colegas senior en el hipotético caso de pérdida del puesto de trabajo.

La llamada «vuelta a los fundamentales» provoca que las empresas prefieran la experiencia a la juventud –en esto coinciden casi todos los expertos–, y el criterio al empuje.

Pilar Nieto, directora de organización y personas de asesores de negocio de KPMG, coincide con este planteamiento y recuerda que no hay un precedente similar de crisis en tantos sectores y que afecte de forma tan global como la que estamos viviendo. «En este escenario se requiere experiencia. O la tienes, o es difícil tomar decisiones en una situación como esta, porque nadie está dispuesto a hacer pruebas».

Nieto asegura que «hasta hace poco, en los Expedientes de Regulación de Empleo, se miraba la edad. Ahora se evita perder capital intelectual que pueda poner en riesgo el negocio».

Plácido Fajardo, socio de Leaders Trust International, señala que la obstinación sobre la edad de los candidatos está pasando a segundo plano, y se pone el acento en otras cuestiones distintas a la juventud.

Fajardo no está seguro de que deban tener más miedo unos que otros en un escenario de paro general como el que vivimos, pero se muestra convencido de que «las empresas buscan la experiencia; piden profesionales más pegados al terreno que hayan lidiado situaciones adversas y que entiendan en su conjunto los problemas de la compañía. Se valora la ponderación, el juicio y el criterio, porque ahora hacen falta personas con vivencias y sentido común. El perfil de ‘conquistador de territorios’ deja paso al de alguien más gestor de situaciones complejas. La gente de 40 ó 50 se recoloca, porque ya no se idealiza la juventud como garantía de éxito en esta nueva economía».

Cristina Simón, decana de Psicología de IE University, detecta un cambio, que es la recuperación del seniority, una tendencia social que aprecia más al mayor de lo que se hacía antes. Simón explica que «recuperar el concepto de experiencia como un valor afecta indudablemente a los más jóvenes», y cita otra tendencia imparable que tiene que ver con la responsabilidad social corporativa: Las decisiones, hoy, no se adoptan a la ligera, y la presión que existe para mantener la reputación de las empresas hace que desprenderse de los senior les resulte más difícil a las compañías.

Simón recuerda asimismo que algunos segmentos de población ganan peso específico en términos demográficos, y esto hace que se forme conciencia de grupo. Entre el 22% y el 30% de la población activa europea es mayor de 50 años, y esta circunstancia contribuye a considerar a los senior con más fuerza dentro de la organización.

El envejecimiento de la fuerza laboral europea es un hecho irrefrenable: durante los próximos 50 años, todos los países industrializados vivirán un drástico aumento del porcentaje de jubilados y al mismo tiempo, se experimentará un agudo descenso del porcentaje de personas en primera edad laboral. En 2020 las personas de más de 40 años serán mayoría en Europa, y este dato implica que en tan solo diez años las empresas deben prepararse para resolver sus necesidades con una fuerza laboral envejecida.

Joan Balada, director de delegación de Randstad, detecta en los más veteranos algunas debilidades en el terreno de la formación, y cita un estudio de su compañía que muestra que el 53% de los mayores de 45 años pensaba en mejorar su aprendizaje debido a su baja cualificación.

Por su parte Teresa Rengel, directora del servicio de operaciones de Adecco, no se muestra tan segura sobre el hecho de que los jóvenes puedan tener más riesgo de ser despedidos actualmente. «Los jóvenes son los más perjudicados a la hora de encontrar un puesto de trabajo. Ahora se topan con más problemas de acceso al mundo laboral, porque el número de candidatos se ha incrementado, y eso los deja en inferioridad de condiciones. No se dan las oportunidades que antes se producían».

La directora del servicio de operaciones de Adecco añade que «los puestos que se demandan hoy son más especializados, y cierta parte de esa especialización se consigue con experiencia. Los perfiles son más exigentes, la cantidad de candidatos es mayor, y estos cuentan con más cualificación».

Montse Ventosa, directora general del Instituto Great Place to Work, señala que «los jóvenes no asocian el compromiso a una marca, sino a un proyecto. La iniciativa de reinventarse, de salir de la crisis, les va a enganchar más que a los senior. Estos últimos tienen una división del trabajo y de la vida personal más marcada. El joven quiere ser él mismo en su trabajo; por eso se advierte una tendencia emprendedora».

Teresa Rengel explica que las ventajas con las que cuentan las nuevas generaciones para posicionarse en el mercado laboral son «su capacidad de aprendizaje y de adaptación, y su flexibilidad, aunque los senior cuentan con experiencia que, hoy más que nunca, es un grado. Se demandan profesionales que sepan gestionar un negocio en tiempos difíciles, y las empresas necesitan gente que no requiera demasiado tiempo de aprendizaje». Pilar Llácer, directora de Innovación de Catenon, coincide en que «en una crisis como la actual, y con los niveles presentes de incertidumbre, las firmas acuden a profesionales que tienen experiencia y que ya han vivido circunstancias difíciles. Las compañías se apoyan en el conocimiento de esas personas para tomar decisiones».

Llácer añade que, de todas formas, «no se trata de decidir entre blanco o negro; ni todo junior ni todo senior, porque los más jóvenes también tienen aspectos positivos, como su energía y atrevimiento para enfrentarse a proyectos nuevos que pueden funcionar en el mercado».

Alfonso Medina, socio del área de búsqueda y selección de Dopp Consultores, se refiere a algunos factores que pueden influir en ese mayor temor que los más jóvenes deberían tener a perder su empleo frente a los más veteranos. «En primer lugar, en términos cuantitativos, prescindir de ellos es más barato. Hoy se defiende la cuenta de resultados inmediata y, además, no hay proyectos de inversión. El corazón del negocio se forma con gente veterana y con experiencia. A esto se debe añadir el ‘coste emocional’ de prescindir de quien lleva muchos años en la compañía».

Al tiempo, Medina no cree que los más veteranos estén en mejores condiciones que los jóvenes en caso de perder el empleo: «Puede ser que, como empleador, se encuentren oportunidades que no había en otros momentos: profesionales con mucho que aportar y sin demasiadas exigencias retributivas».