Llegar a ser destacable. ¿Está preparado recursos humanos para enfrentarse al desafío “The Purple Cow”?

3 mayo, 2010

Interesante reflexión de Alberto Gabbai.  Conseguir que los empleados marquen la diferencia, que sean los portavoces del cambio, la creatividad y de la innovación es el indicador claro del éxito de una política de RRHH clarividente i eficaz.  CT CoachCode  aporta la metodología, individual y de equipo, para conseguir este objetivo. Los empleados con marca personal son el diferencial frente a la competencia y en CT Coach Code somos creadores de marcas personales.

Alberto Gabbai – Presidente y Fundador de Cezanne Software

Recientemente he leído un libro con un título divertido “La vaca púrpura” (The Purple Cow) de Seth Godin. Es un libro de marketing centrado en el concepto de que las vacas blancas y negras son aburridas mientras que las púrpuras son más atractivas, a ellas les gusta que las miren, llaman la atención, sorprenden. Para prosperar en un mercado tan concurrido como el actual, en el que los períodos de atención son cortos, es necesarios destacar de alguna manera.Si bien este mensaje se dirige a las empresas en general y parece más orientado a las empresas o funciones de desarrollo de productos más que a las áreas de recursos humanos, hay que decir que, en realidad, este mensaje está más relacionado con la cultura de la empresa que con el marketing o el área de I+D+i.

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Ellas trabajan mejor en equipo

30 abril, 2010

De este artículo retengamos un concepto: ELASTICIDAD que nos definen como combinación de adaptabilidad, flexibilidad y determinación que puede ser determinante para futuras promociones profesionales

 E&E – Madrid

Los directivos de todo el mundo creen que la flexibilidad -entendida como la capacidad de superar obstáculos y convertirlos en oportunidades- es clave para conservar el empleo. Estos directivos perciben a las mujeres ligeramente menos flexibles que los hombres.

El informe “Women Leaders and Resilience: Perspectives from the C-Suite” (Las mujeres directivas y la elasticidad: perspectivas desde la alta dirección), realizado entre más de 500 altos ejecutivos de empresas medianas y grandes de 20 países de Europa, Asia, Norte América y Latinoamérica, señala que para el 71% de los líderes empresariales la flexibilidad es algo muy importante para decidir a quién se debe retener. Mientras que los encuestados están divididos casi al 50% sobre si los hombres o las mujeres son más flexibles, el 60% ya ofrece proyectos que favorecen el desarrollo profesional de las mujeres de sus organizaciones y el 40% prepara a este colectivo para asumir funciones de alta dirección.

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El poder del ‘coaching’

28 abril, 2010

Karen Kimsey-House – Cinco Días.com

La situación de crisis económica ha hecho que dejemos atrás el negocio de siempre y apostemos por un cambio de conciencia global. Una gran parte de las bases de nuestra sociedad está evolucionando y ahora es el momento de improvisar un nuevo movimiento que nos permita avanzar y mejorar. Líderes de todos los ámbitos, empresarial y espiritual, han reconocido este momento como una gran oportunidad para transformarse. El contexto de este último año nos sitúa en una encrucijada: o nos dejamos dominar por las circunstancias o nos modelamos y cambiamos frente a los retos que se plantean.

Las compañías de hoy en día tienen la oportunidad de dar un paso más y desprenderse de estructuras organizativas obsoletas. La gestión de arriba abajo, eficaz durante la era industrial, ya no es adecuada para gestionar una fuerza de trabajo más móvil, diversa y autorrealizada. Los líderes del futuro tendrán que ser flexibles, abiertos y ágiles, y sobre todo tener una inteligencia emocional muy desarrollada. La habilidad para conectar, inspirar y dar poder a los distintos miembros de la compañía será la clave del líder que quiera el éxito y no la mediocridad.

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Ocho claves para motivar a través del salario emocional

26 abril, 2010

Equipos y talento

Formación, conciliación o plan de carrera son algunos elementos que forman este salario

La metamorfosis vivida en los últimos años en el mercado laboral ha dado la vuelta a conceptos tradicionales sobre los elementos de motivación y fidelidad de los trabajadores a la empresa. Antes, el sueldo y la antigüedad eran considerados básicos, pero hoy en día la mayor temporalidad y la reducción general en el nivel salarial obligan a las empresas a volcarse en el denominado salario emocional; es decir, los incentivos no monetarios que reconocen los logros de los empleados.

La búsqueda de formación, la conciliación entre la vida profesional y personal y un plan de carrera dentro de la empresa son los elementos que conforman la estructura de este nuevo salario, que debe estar bajo supervisión presupuestaria para identificar en todo momento los departamentos donde se aplica y las acciones que merecen la motivación, de acuerdo con Grass Roots.

Un programa bien pensado, estructurado y comunicado puede proporcionar al negocio un importante margen competitivo cuando se trata de atraer a personas clave dentro de la organización y retener la fidelidad de los empelados más valiosos. Grass Roots, multinacional enfocada en ayudar a las organizaciones a mejorar sus resultados empresariales, ha elaborado ocho proposiciones destinadas a que las empresas puedan mejorar esta nueva política de incentivos:

1. Sea transparente. Todo el mundo debe de ser capaz de ver quién ha sido reconocido y por qué. Si bien esta política puede conducir a las personas a cuestionar la validez de algunos casos, está probado que con el tiempo contribuye a incrementar la barra del rendimiento.

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Los jefes torpes no saben detectar el talento

21 abril, 2010

Si no te ven no existes. Si tu jefe es torpe y no sabe ver tu enorme talento ¿Qué puedes hacer? Con nosotros tendrás el impulso que necesitas pàra desarrollar Tu Marca Personal.

Beatriz Elías – Expansión.com

Talento. En el mundo de los recursos humanos casi todo gira alrededor de este valor. Su búsqueda, gestión y retención es la clave para que una organización obtenga los mejores resultados. Hasta aquí, todo el mundo está de acuerdo. La incógnita, cuando se abre un proceso de selección en una empresa, está en saber si la persona que se tiene delante es la adecuada, si va a darlo todo en la compañía y si su trabajo va a aportar valor. En definitiva, si tiene talento.

“No hay una medición genérica como tal, pero sí se puede hacer tangible, y por tanto medirlo en función de las habilidades y conocimientos que se requieran para una actividad concreta. Cuestionarios biográficos, entrevista personal, simulaciones y ejercicios que lleven al evaluado a un entorno diferente del habitual para medir su capacidad de adaptación a los cambios, su detección de oportunidades y la generación de soluciones son herramientas para medir el talento”, explica Vanesa Latras, consultora de Everis Business Consulting.

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‘Liderazgo Guardiola’

19 abril, 2010

Tino Fernández

‘Pep Esponja’ o el secreto de un equipo admirado

Guardiola tiene una gran capacidad de aprender, de absorber aquello que le gusta. Esta habilidad para admirar le ha llevado a convertirse en un modelo.

En los últimos tiempos –desde que los Fernando Alonso, Rafael Nadal, Pau Gasol y los campeones del mundo y de Europa de baloncesto, o La Roja y su éxito futbolístico, nos tienen acostumbrados a triunfos que antes eran inusuales– muchos expertos utilizan el símil deportivo para aconsejar sobre el éxito profesional o empresarial. Así hemos descubierto en los ases del deporte valores, aptitudes y cualidades que para sí querrían los líderes empresariales del momento, y quienes compiten en los nuevos escenarios del mercado laboral.

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El inconsciente competitivo

16 abril, 2010

Manuel López Jerez- RRHHmaggazine.com

No es lo mismo ser competitivo, que parecerlo. Nos dicen los sociólogos que vivimos en la sociedad de la apariencia, donde no importa lo que uno es, sino lo que “aparenta ser”.

Como estrategia inicial, aparentar, es rentable; el problema surge cuando hay que demostrar la calidad de los productos, la excelencia de los servicios, la realidad tangible y palpable.

A muchos directivos, les gustaría permanecer en una burbuja acogedora, donde la vida pasa sin sobresaltos; donde la continuidad de la gestión empresarial, es el referente para la estrategia gerencial; donde la “cultura de la acomodación”, impregne hasta el ultimo rincón del INCONSCIENTE CORPORATIVO.

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